Вы узнаете:
- Зачем спрашивать человека об одном и том же несколько раз
- Как не попасть под обаяние красивых девушек, которые пришли на собеседование
- Четыре правильных критерия оценки соискателей
Директора и HR-менеджеры при оценке соискателей, как правило, на первое место ставят личностные качества соискателя, объем его знаний и навыков. Однако такой подход неверен, считают авторы книги «Найм без ошибок»[i] Патрик Валтен и Алексей Фатеев.
Вот правильные критерии оценки соискателей на собеседовании:
- надо оценить нацеленность человека на результат;
- желание работать;
- знания;
- личностные качества.
Пре-скрининг кандидатов – что это и зачем его проводить
В сфере управления персоналом одну из важнейших ролей занимает поиск потенциальных сотрудников и организация собеседования с перспективными кандидатами на ту или иную должность. Одна из составляющих собеседования в большинстве компаний – это пре-скрининг, или предварительная оценка соискателей, которые представляют для бизнеса наибольший интерес, в рамках применения методов оценки персонала.
Основная цель проведения пре-скрининга – проанализировать уровень квалификации потенциального кандидата на должность и понять, владеет ли он так называемыми hard skills, или «жесткими навыками». К ним относятся умения, поддающиеся оценке и измерению. В тексте вакансии их часто называют «профессиональными навыками». Во время пре-скрининга специалист по подбору персонала старается быстро и качественно решить следующие задачи:
- Найти доступную информацию о кандидате на вакансию.
- Оценить уровень его заинтересованности в конкретной сфере деятельности.
- Проанализировать его ожидания от работодателя и компании.
- Изучить предыдущие места работы, где кандидат зарекомендовал себя как с положительной, так и отрицательной стороны.
- Понять, насколько он лоялен вашему бренду и т.д.
Такой подход к предварительной оценке кандидатов позволяет с самого начала определить, насколько каждый конкретный соискатель подойдет бизнесу, сможет ли он взаимодействовать с другими сотрудниками компании, а также сможет ли кандидат работать в нужном темпе без возникновения проблем.
Таким образом, организация пре-скрининга как одной из техник оценки кандидатов – это безусловная гарантия, что работодатель и соискатель смогут полностью удовлетворить ожидания и запросы друг друга. Для HR-специалиста такой подход к организации собеседований имеет ряд преимуществ:
- Сбор необходимой информации о кандидате на должность. Даже если специалист не подойдет компании сейчас, в любом случае важно сохранить информацию о нем в базе данных на случай, если кандидат понадобится вам в будущем.
- Построение коммуникации с соискателем. Проявляя активность со стороны организации, вы демонстрируете кандидатам свою заинтересованность в их способностях, тем самым налаживая с ними связь. В результате тот кандидат, в котором компании заинтересована в наибольшей степени, выбирая между разными офферами, проявит склонность именно к вам.
- Отсеивание претендентов. Если работодатель понимает, что кандидат ему не подходит, то пре-скрининг позволит заранее отсеять таких соискателей, чтобы не терять время на непродуктивные собеседования с претендентами на должность.
- Вовлечение в поиск эффективных решений. Квалифицированный кандидат всегда востребован в любом бизнесе, поскольку результаты его деятельности могут стимулировать развитие компании на рынке и увеличить его конкурентоспособность. Так, в ходе пре-скрининга специалист по подбору кадров предлагает кандидатам ознакомиться с кейсами на собеседовании, и в ходе положительного решения о найме, компания может воспользоваться решением уже нанятого сотрудника.
Как видно, пре-скрининг позволяет в значительной степени сэкономить время и наладить связь с потенциальными кандидатами во время собеседований, чтобы принять наиболее грамотное решение при подборе сотрудников.
Методы оценки соискателей – 3 вида интервью
Общаясь с претендентами на должность, HR-специалист может воспользоваться одним из трех видов интервью: структурированное, панельное и взаимодействие по видеосвязи. Рассмотрим, какие особенности есть у каждого из этих методов анализа потенциальных кадров.
Структурированное интервью
Это один из самых популярных и часто используемых форматов интервью, при котором специалист по подбору кадров взаимодействует с соискателем напрямую – лично или онлайн. При этом важнейшими элементами структурированного интервью являются вопросы, которые касаются следующих аспектов:
- Наличие у соискателя «мягких» и «жестких» навыков (hard skills и soft skills), а также уровня их владениями.
- Каким образом соискатель применял свои знания и умения на предыдущих местах работы, в чем заключалась его роль в рабочем процессе, какие задачи он решал, какова была его ответственность, какие результаты он продемонстрировал в итоге и т.д.
- Чего ожидает соискатель от работодателя, как он относится к выполнению тех или иных задач, ожидает ли он карьерного роста, готов ли работать в команде, работать на индивидуальными проектами и т.д.
- Зарплатные ожидания соискателя.
Несмотря на его распространенность, метод структурированного интервью на практике не такой прост, каким кажется на первый взгляд. Так, чтобы эффективно организовать беседу с потенциальным сотрудников, понадобится заранее составить перечень наиболее важных вопросов, а также подготовить план встречи. Благодаря методу структурированного интервью HR-специалисты могут уже на первом этапе составить предварительную оценку после общения с соискателем.
ВАЖНО! При использовании такого подхода к оценке будущих кадров можно задействовать систему баллов, начисляя их в зависимости от конкретных показателей. Чем выше финальная сумма баллов, тем наиболее привлекательным для компания является специалист.
Панельное интервью
Такой метод лучше всего применять только при повторном взаимодействии с соискателями. Если работодатель склоняется к тому, что готовить нанять специалиста, но не до конца в этом уверен, то эффективным способом ответить на все оставшиеся вопросы станет панельное интервью.
Этот формат проведения интервью предполагает, что общаться с соискателем будет не только специалист по подбору кадров, но и его потенциальные коллеги: например, руководитель отдела, в котором он будет работать, сотрудники этого и других подразделений, представитель высшего руководства и т.д. По длительности панельное интервью отличается от структурированного: оно намного короче, поскольку работодателю необходимо только уточнить определенную информацию, которая касается «жестких» навыков соискателя, прежде чем принять окончательное решение о найме.
Как и в предыдущем случае, эффективный лайф-хак, который можно применить для этого метода, это создание системы начисления баллов для потенциального сотрудника во время интервью.
Общение по видео-связи
Этот нестандартный метод используют компании, которые работают в тех сферах, где сотрудникам важно правильно вести себя и камеру. Кроме этого, разговор по видео связи является одной из составляющих стресс-интервью. Так, например, соискателям могут предложить ответить на заранее составленные работодателем вопросы, а затем снять себя на камеру и отправить готовое видео HR-специалисту. При этом важно составить перечень требований для самого видеоролика: естественный дневной свет, отсутствие постороннего шума, качественная картинка и т.д.
Как правильно оценивать соискателей
1. Нацеленность на результат. Итоги американского исследования показали, что внешняя привлекательность кандидатов сильно повышает шансы получить работу.
Рекрутеры чаще приглашают симпатичных юношей и девушек, чем некрасивых, бессознательно считая первых более умными и позитивными. Чтобы не попасть под обаяние и объективно оценить соискателя, обратите внимание на следующие критерии:
- есть ли в резюме измеримые результаты деятельности соискателя, может ли он представить рекомендации, подтверждающие его успехи;
- озвучивает ли человек при собеседовании цифры или другие показатели его достижений в любой сфере;
- дает ли он конкретное решение на предложенный ему кейс.
Еще составьте список вопросов, которые будете задавать соискателям, и напишите идеальные ответы на них. Изучив записи бесед, вы сможете выбрать подходящего кандидата, а не просто того, кто понравился.
2. Желание работать. В качестве ответа на вопрос о самых частых причинах увольнений только 9% работодателей назвали неспособность выполнять должностные обязанности. Почти 70% указали на причины, связанные с отношением к работе (прогулы и пр.). Вот что поможет оценить желание кандидата трудиться.
Во-первых, соискатель приводит примеры рабочих ситуаций, когда ему приходилось проявлять позитивный настрой.
Во-вторых, кандидат демонстрирует готовность отвечать на все вопросы и положительно реагирует на ваши замечания.
3. Знания. Никогда не доверяйте дипломам и сертификатам; так, более 70% работодателей, взявших выпускников, отмечают недостаток у них базовых навыков: молодые люди пишут с ошибками.
Для оценки знаний смоделируйте несколько ситуаций, с которыми человек может столкнуться в вашей компании. Например, попросите кандидата на должность продавца провести телефонную беседу с «недовольным клиентом» (его роль может исполнить кто-нибудь из ваших коллег).
4. Личностные качества. Чтобы вынудить соискателя показать свое истинное «я», бросайте ему вызов (спрашивайте несколько раз об одном и том же, требуя подтверждения рассказа) и следите за реакцией. Человек проявит свою настоящую сущность: сохранит спокойствие, доброжелательность и выдержку или занервничает и выйдет из себя.