Как привлекать сильных специалистов

Сергей Сулимов, основатель EnglishPapa и ItStar, рассказал, как руководитель компании собрал вокруг себя команду профессионалов.

В 2020 году из-за пандемии коронавируса мы едва не обанкротились. Но выстояли, а благодаря переходу в интернет выручка проектов за два года выросла в 20 раз. Ничего этого не было бы без команды. Специалисты стали моим спасением.

Расскажу о восьми принципах, которые помогли мне собрать и удерживать вокруг себя команду профессионалов. Опыт будет полезен руководителям, которые заинтересованы в долгосрочных отношениях с коллективом.

Семь лет назад команда стала резко расти. Новички не успевали понять, что от них требуется, как все устроено, а уже нужно было активно работать. В какой-то момент я осознал: пора разрабатывать курс обучения и адаптации сотрудников — так они быстрее познакомятся с компанией и правилами.

Над проектом работали наши лучшие преподаватели и методисты. Получилось электронное 80-страничное пособие. Эту «книгу» мы совершенствуем до сих пор. В ней рассмотрели вопросы, ответы на которые необходимы для успешного старта:

• наша история;
• дресс-код;
• секреты работы с учениками (как исправлять свои же ошибки, повышать мотивацию учащихся, выстраивать взаимоотношения в группе).

Например, рекомендуем преподавателям превращать собственные промахи в элемент обучения и реагировать на замечания с юмором.

Если ученик заметил ошибку на доске — реальной или виртуальной, то не советуем в спешке и с извинениями ее исправлять. Лучше с улыбкой попросить остальных учеников найти недочет. Если же преподаватель ошибся в устной речи, он должен сказать ученикам: «Молодцы, заметили, вас не проведешь. А кто знает, как исправить?»

После каждого урока в «книге» идут тесты и домашние задания. К примеру, надо предложить, что делать, когда мотивация ученика падает.

На изучение курса даем неделю. Затем новичков ждет выполнение заданий и открытый урок, в котором участвует куратор-методист.

Каждый сотрудник регулярно повышает свою квалификацию. Раз в неделю на групповых онлайн-тренингах преподаватели, администраторы, сотрудники колл-центров, менеджеры по рекламе обсуждают сложные случаи из своей практики. Это помогает не только прокачивать скиллы специалистов, но и поддерживать командный дух.

Преподаватели ежемесячно проводят вебинары — делятся друг с другом наработками, совместно изучают спорные моменты. Если требуется, просят совета у остальных.

Порой опыт передают коллеги из зарубежных языковых школ, с которыми мы сотрудничаем.

До пандемии отправляли сотрудников на стажировки в вузы и школы партнеров. Такое обучение было для учителей продуктивным и вдохновляющим, а для нашей компании не слишком затратным — не более 300–500 долл. за человека. Питание и проживание по договоренности организовывала принимающая сторона, мы же платили только за авиабилеты.

Это не благотворительность со стороны партнеров: взамен наши преподаватели активно рекомендуют ученикам поступать в эти зарубежные учебные заведения, всячески рекламируют их международные проекты.

Каким требованиям должны соответствовать специалисты службы персонала

Чтобы сотрудники службы персонала эффективно выполняли свои задачи, разработайте для них требования. Подробнее - в Системе Генеральный Директор.

Как управлять сотрудниками

Талантливым сотрудникам важно привносить в работу собственные методы и идеи. Гибкий подход позволяет лучше заинтересовывать учеников и избегать выгорания педагогов.

Что это значит? Мы даем преподавателям пособия с поурочным планом и описанием уроков. Но вдохновляем отступать от четкой структуры и использовать активности для закрепления знаний — фильмы, книги. Если группа интересуется музыкой, то почему бы не разбирать и не учить новые слова с помощью песен?

Любой член команды имеет право голоса. На совещаниях с руководством может присутствовать каждый. Команда понимает: компания заинтересована в ее идеях. Это повышает мотивацию сотрудников и формирует лояльность к организации.

Мы избавились от двойного подчинения: у каждого сотрудника только один начальник. Хотя раньше работником могли руководить специалисты из нескольких отделов. Отсеяли токсичных людей — тех, которые мнят себя звездами, считают, что компания им вечно должна. Так начинают вести себя те, на кого возложено много задач, результат которых трудно измерить. Поэтому заодно ушли от многозадачности.

На старте развития сети школ английского языка у нас были сотрудники, которые могли и уроки проводить, и на звонки отвечать, и офисные товары заказывать. Чем более узкий и четкий пул задач у каждого, тем эффективнее человек их выполняет. А еще таких специалистов проще нанять и ввести в должность.

Даже в открытой и демократичной компании правила лучше устанавливать не в устной беседе, а на бумаге. Никогда не знаешь, как изменятся обстоятельства, поэтому самое важное лучше закрепить.

Например, большая беда многих организаций, в том числе образовательных, — воровство клиентов. Некоторые мастера не стесняются и предлагают покупателям услуг работать с ними напрямую и дешевле. Это касается и специалистов по маникюру, и преподавателей, и массажистов.

В одном из подразделений нашего образовательного центра такое случилось с мастером по грумингу. Клиент сообщил о предложении заказать услугу «мимо кассы». Обратились в суд и выиграли, ведь в договоре это правило четко прописано.

В договоре обозначены штрафы, которые грозят преподавателям за пропуски занятий по неуважительной причине, систематические опоздания, воровство клиентов. Правда, к ним мы почти не прибегаем — никому не хочется нарушать правила. Ситуация со специалистом по грумингу — единичный случай в нашей практике.

Мы разъясняем преподавателям: прибыль от занятий — это заслуга не только учителя, но и всей команды, от маркетологов до сотрудников колл-центров. А участие в общих планерках, тренингах и обсуждениях помогает преподавателям видеть всю производственную цепочку — от лида до постоянного клиента, оценить вклад каждого специалиста на всех этапах.

Как нанять специалиста по SMM

Павел Бельченко, основатель и генеральный директор SMM-агентства Tesla Target, рассказала, как подобрать профессионала. Подробнее читайте в рекомендации Системы Генеральный Директор.

Найти специалиста

Со временем выработали простую систему материальной мотивации для преподавателей. Каждый месяц замеряем эффективность их работы. Обращаем внимание на два главных фактора:

• продление занятий (каждый семестр ученик оплачивает заново или же может отказаться от обучения);
• удовлетворенность учеников.

Количество продлений посчитать легко с помощью CRM. А вот удовлетворенность помогают контролировать опросы в группах. Я и сам люблю общаться с учениками. Это позволяет держать руку на пульсе и быть в курсе дел.

Если оба показателя выполняются хорошо, преподаватели зарабатывают выше средней зарплаты по рынку. Дело в том, что у многих школ действует система фиксированных окладов и небольших премий. Хорошим преподавателям работать у нас выгодно, а плохим не очень — они у нас и не задерживаются.

Увольняем не сразу. Если у преподавателя низкие показатели, за дело берется методист. Пытается узнать, в чем причина, дает советы. Если преподаватель необучаем, предлагаем попробовать себя в другой роли, но в нашей же компании.

Когда понимаем, что не подходим друг другу, — расстаемся. Так формируются здоровые отношения в команде — без утаиваний, завышенных ожиданий и скрытого негатива.

Хороший руководитель должен создать при компании сообщество любителей ее продукта или услуги. Помогут совместные активности, тематические мероприятия.

Вокруг школы EnglishPapa пытаемся выстраивать комьюнити любителей иностранных языков, организовываем игры в «Мафию», киноклубы и разговорные клубы.

Даже стали формировать группы на основе общих интересов учителя и учеников. Это одна из главных фишек нашего онлайн-проекта. Такие занятия спасают учеников и преподавателей от недостатка живого общения во время пандемии, становятся тимбилдингом для всей команды.

А когда видишь заинтересованных учеников и учителей, их азарт и желание общаться, то понимаешь: все усилия потрачены не зря — наши принципы работают.