Фото: Flickr
Татьяна Новикова, Консультант по подбору персонала направления «недвижимость и девелопмент» компании «Анкор – бизнес-решения», Москва
На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье
- Какие критерии влияют на оплату труда строителей
- Насколько эффективен коэффициент трудового участия
- Как совместить систему грейдов и KPI в строительстве
Среди работников девелоперских компаний действует фиксированный оклад и определенные бонусы при завершении проектов. При этом у них высокая заработная плата. Но подобная схема не подходит руководителям, задействованным не в офисе компании, а непосредственно на строительной площадке. В этой статье мы рассмотрим схемы оплаты труда строителей. Это информация пригодится руководителям, желающим добиться качественной работы на строительной площадке.
Я начну с менее эффективных схем оплаты, которые используются в российских компаниях, а затем расскажу о схеме, которую нахожу удачной. Но многое здесь зависит от владельцев. Некоторые привыкли выжимать из людей все соки, экономя на зарплатах, и их не пугает текучесть кадров; другие готовы мириться с воровством, лишь бы не поднимать сотрудникам оклад. Я же пишу для тех, кто хочет сохранить коллектив профессионалов и работать с высоким качеством.
Схемы оплаты труда строителей, прорабов и начальников строительных участков
Вариант 1. Повременная оплата труда строителей. Оплата труда рабочих строителей производится за время работы. Единица измерения – часы, платят по количеству выработанного времени. Считаю, что такая оплата для строителей хуже всего – из-за отсутствия ориентира на результат. В результате приходится сталкиваться с низкой эффективностью сотрудников, но при этом им сложно решиться на смену работы. Поскольку получают зарплаты за потраченные часы своего времени, а не за соответствие требованиям или качество.
Вариант 2. Коэффициент трудового участия. Распространена подобная схема оплаты среди компаний в сфере дорожного строительства. Делится средняя зарплата на 2 части. Первая представлена окладом, вторая может варьироваться – при отличном результате работы выплачивается премия 15-25%, при плохом качестве утверждается штраф на аналогичную сумму.
С подобной мотивационной схемой в разных компаниях приходилось сталкиваться, но никто не озвучивал четкие критерии для оценки трудового участия. Даже специально знакомились с уставом одной компании и положением о премировании – однако не было никаких конкретных пунктов. Обычно вводится подобная схема частными семейными компаниями, с передачей руководства по наследству, а учредитель выступает и в роли гендиректора. Обычно он и предоставляет каждому руководителю зарплату в конверте.
Как отмечают прорабы – пока справляешься со своими задачами, получаешь полный оклад. Но в случае первого же нарушения сроков либо требований, мотивационная часть становится средством наказания. После этого сотрудник обычно уходит из компании.
Вариант 3. Оклад плюс премия за результат. Доход состоит из оклада и премии, которая рассчитана на четких критериях. Подобный вариант – самая эффективная схема оплаты труда в строительной отрасли. Используется данная схема всеми строительными секторами, распространена для любых специальностей.
Оклад. Оклад прораба обычно равен половине заработка. Меня всегда настораживает, когда кандидат на собеседовании говорит – у него был оклад вдвое меньше среднего рыночного показателя. Как-то один кандидат откровенно заявил – высокая зарплата (порядка 100 тыс. оклад + премии) позволит предотвратить его мысли о возможных финансовых махинациях. Действительно, у начальника участка и прораба всегда множество перспектив для махинаций. Поэтому не рекомендую сильно экономить на фиксированном окладе сотрудника.
Премиальная часть. Обычно привязывается зарплата к 3 основным критериям работ – сроки, качество и используемые ресурсы (либо процент экономии).
- Для проверки качества работы проще всего оценить соответствие всем нормам, посмотрев заполненные отчетные журналы. Именно к такому показателю будет эффективнее привязывать премиальную часть зарплаты.
- Прораб должен получать часть премии за соблюдение сроков. Поскольку даже девелопер, который обходится своими силами, связан определенными обязательствами с представителями госслужб, поставщиками, ЖКХ и пр. От пунктуальности прораба во многом зависит успешности данного сотрудничества.
- Часть премии выплачивается прорабу за экономию на материалах и кадровых ресурсах, введение системы для совершенствования строительного процесса.
Я везде пишу про прораба, хотя в самом начале обещала рассказать также о схемах мотивации главного инженера. Дело в том, что к нему применима такая же схема, ведь он, как и прораб, отвечает за сроки, качество и экономию, но только в масштабах всей организации. Соответственно, премии он получает в зависимости от результатов компании в целом, а не отдельного участка.
|
Рассказывает практик Алексей Балыкин, Директор департамента технического заказчика компании Tekta Group, Москва Работодатели сегодня побуждают своих работников о будущем – способах роста вознаграждения благодаря повышению квалификации, участию в долгосрочных корпоративных проектах. Наша компания применяет комбинированный подход для вознаграждения руководителей проектов, прорабов, начальников строительства, начальников инженерного звена – в том числе грейдирование и премирование, основываясь на параметрах KPI. Такой подход позволяет рассчитывать на создание прозрачной и дифференцированной системы оплаты труда.
У работника есть возможность изменения своего грейда, чтобы улучшить оклад – благодаря расширению зоны ответственности, повышению своей квалификации, росту объема осуществляемых работ. Для этого компания организует ежегодно аттестацию, принимая решение о грейде определенной должности. Сетка грейдов разрабатывается с учетом данных мониторинга рынка труда, с контролем соответствия размера базовой части зарплаты начальников участка и прорабов предложениям остальных компаний. Пересмотр системы переменных выплат производится каждый квартал. Поэтому у сотрудника есть возможность повышения дохода 4 раза в течение года. Премии рассчитываются с применением системы KPI в строительстве.
Переменная часть дохода начальника строительства. Эффективность его деятельности оценивается по аналогичным индикаторам.
Контроль и подтверждение рассмотренных критериев находятся в компетенции отделов технадзора, бюджетирования, также планово-экономического департамента.
Долгосрочные направлены на стимулирование сотрудников, которые занимаются реализацией перспективных проектов продолжительностью не один год (в пределах 2-5 лет), отвечающих за достижение стратегических задач. Можно судить по окончании долгосрочных проектов про общую успешность компании. В основном действует практика долгосрочных выплат для топ-менеджеров, хотя порой предоставляются и практически для половины сотрудников. Поощрения порой могут дополнять друг друга, для эффективных работников возможна выплата и нескольких переменных поощрений. Не все премии предполагают выплаты. Работодатель для премирования работников часто предоставляет путевки на отдых, ценные подарки и пр. |