Социально-психологический климат в коллективе – это атмосфера, в которой коллеги находятся длительное время. Понятие включает взаимоотношения сотрудников, культуру коммуникаций и другие факторы.
Вы узнаете:
- Что такое социально-психологический климат в коллективе.
- Какие бывают факторы социально-психологического климата.
- Как определить социально-психологический климат в коллективе.
Что такое социально-психологический климат в коллективе
Социально-психологический климат (СПК) коллектива – это характер взаимоотношений между сотрудниками, уровень и культура коммуникаций, а точнее негативный или позитивный фон группового настроения, связанный с удовлетворением условиями деятельности, стилем руководства и другими факторами.
Эффективность организации определяется по множеству различных показателей, и только комплексная диагностика процессов может показать реальные сильные стороны и зоны роста, которые приводят к текущей экономической эффективности предприятия. При этом должны быть учтены объективные (экономические) и субъективные (социально-психологические) факторы, к которым можно отнести СПК.
На основании многолетних исследований организационной культуры, ученые, в том числе Юрий Платонов (советский и российский психолог, профессор, ректор-основатель Санкт-Петербургского государственного института психологии), выделяют следующие факторы социально-психологической эффективности организации:
- Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия: потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.
- Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации.
- Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.
- Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.
- Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления. Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата, который включает многие вышеперечисленные факторы.
- Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.
Рабочая обстановка и атмосфера в коллективе влияют на поступки и поведение людей, формирует дисциплину и организованность, работает на сплочение или разрозненность коллектива, напрямую сказываясь на результатах труда. Мощная и стабильная корпоративная культура невозможна без благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Если схематически рассмотреть структуру микроклимата коллектива, то становится ясно, в каких областях стоит оценивать рабочую обстановку на предприятии. Особенно важно разделять эмоциональный (психический, отношенческий механизм) и предметный (производственная обстановка, время событий, фактические условия работы) элементы.
Виды социально-психологического климата в коллективе
Виды психологического климата в коллективе организации можно поделить на 2 простые группы:
- Неблагоприятный.
- Благоприятный.
К признакам неблагоприятного социально-психологического климата относятся негативные проявления сотрудников на работе и то, какой посыл они транслируют вовне за стенами организации.
Благоприятный социально-психологический климат характеризуется адекватным, позитивным поведением, как отдельных сотрудников, так и целых групп.
Виды и признаки социально-психологического климата:
Вид СПК |
Характеристики |
Как измерить |
Благоприятный социально-психологический климат |
|
|
Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе |
|
Все эти показатели не выдумка. Проведено множество исследований, подтверждающих влияние характеристик климата на взаимоотношения и эффективность сотрудников.
При этом мировое изучение вопроса влияния СПК на показатели бизнеса говорит о том, что негативный настрой коллектива снижает производительность труда предприятия до 20%. Даже один неадекватный поступок какого-то сотрудника способен испортить настрой большинству коллеги и парализовать нормальную деятельность группы, что незамедлительно отразится на показателях работы.
Факторы социально-психологического климата
Факторов, которые определяют психологический климат в компании всего четыре:
- Глобальная макросреда. Это обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
- Локальная макросреда. Это организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т. д.
- Физический микроклимат. Это санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Но хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.
- Удовлетворенность работой. Этот показатель определяется рядом условий: материальное вознаграждение, дружеские межличностные отношения, интересная деятельность, комфортабельность рабочего места, возможность бывать на курсах повышения квалификации и тренингах, соответствие работы профессиональному уровню сотрудника, реализация творческий потенциала, профессиональный рост.
Однако важно рассмотреть влияние на СПК не только микросреды, но и факторы макросреды, которые формируют определенные векторы отношения к тем или иным условиям труда.
Соотношение факторов макро- и микросреды, влияющих на социально-психологический климат в коллективе
Определение социально-психологического климата в коллективе
Социально-психологический климат в коллективе в том числе отражает показатель уровня развития коллектива. Поэтому руководителям предприятия важно проводить регулярную диагностику и отслеживать динамику показателей социально-психологического климата. Методы, определяющие социально-психологический климат в коллективе, как правило, сводятся к интервью и тестированию.
Методы, которые определяют социально-психологический климат в коллективе:
- Методика оценки уровня психологического климата коллектива А. Н. Лутошкина:
- Сотрудникам предлагается ответить на 13 утверждений относительно коллектива, в котором он работает.
- Слева столбец с положительными ответами, справа – с отрицательными.
- Оценка может быть от -3 до 3.
- Проводить опрос лучше анонимно, сейчас для этого есть множество онлайн платформ (например, Servey Monkey или Oprosso.ru).
- Сводные результаты желательно показать сотрудникам (без привязки к индивидуальным ответам) и разработать совместный план действий по изменению ситуации, если она того требует.

Бланк ответов:
- 22 балла и больше – высоко благоприятный климат.
- 8-22 балла – средне благоприятный климат.
- 0-8 баллов – низко благоприятный климат.
- От 0 до -8 – начальная неблагоприятность.
- От -8 до -10 – средне неблагоприятный климат.
- От -10 и больше – выраженная неблагоприятность, нездоровый климат.
Опросник должен пройти каждый сотрудник коллектива. При подведении итогов суммируются все баллы и делятся на количество опрошенных людей. Полученная цифра – общий балл коллектива. Также можно высчитать общую оценку по отдельным критериям.
- Как альтернативу этому опроснику можно использовать простую анкету для понимания состояния сотрудников. Вопросы этой анкеты помогут оценить атмосферу в коллективе на основании мнений работников:
- Нравится ли вам ваша работа?
- Хотели бы вы ее поменять?
- Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?
- Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?
- Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?
- Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?
- Насколько удовлетворяет вас оплата труда?
- Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?
- Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?
- Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?
- Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?
- Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?
- Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?
- Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?
- Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?
Надо понимать, что вне зависимости от частоты проводимых тестов и опросов, само осознание того, что происходит в коллективе, сильно зависит от наблюдательности и мудрости руководителей всех уровней.
Например, руководитель видит, что все чаще и чаще несколько сотрудников опаздывают на важные встречи или онлайн конференции. Прежде чем принимать меры, стоит разобраться в причинах такого поведения. Оценить, когда это стало происходить, связанно ли это с составом участников мероприятия или его темой, меняется ли количество и время опозданий в зависимости от дней недели, есть ли кто-то, кто провоцирует эту ситуацию, достаточно ли качественно и прозрачно построен процесс коммуникации между сотрудниками в данный момент.
Способы формирование социально-психологического климата в коллективе
Для поддержания и улучшения социально-психологического климата используют в первую очередь способы группового влияния:
- Комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников (психологи рекомендуют предварительно определить уровень лидерства в подчиненных, затем совместить людей с различными типами поведения: ведомых с ведущими).
- Тщательный отбор, расстановку, обучение и тестирование руководителей. Ограничение количества работников, подчиненных руководящему лицу (5-7 человек).
- Исключение лишних сотрудников, вакансий.
- Использование содержательных элементов климата (правил, норм, ценностей, общего мнения и настроя).
- Предотвращение и решение межличностных недоразумений.
- Увлечение работников личным опытом, использование кратких примеров, проведение деловых симуляций, team-building.
Также стоит проводить индивидуальную работу с членами команд:
- Выделение отдельных сотрудников в группу риска на основании их поведения, манеры общения и приверженности культуре компании.
- Периодическая конструктивная обратная связь не только от руководителя сотруднику, но и наоборот.
- Включение заслуженного работника в кадровый резерв и возможность дать ему самостоятельно определить вектор развития в компании, оказав должную поддержку.
- Делегирование полномочий, четкое понимание ролей каждого сотрудника в команде, умелое управление ими со стороны руководителя.
Развитая культура общения и ценностей, профессионализм и небезучастность руководителей, экспертность и вовлеченность сотрудников HR подразделений, поддержка инициативы сотрудников и фокус на сплоченность коллектива – все это работает на положительный социально-психологический климат, помогая компании зарабатывать, а сотрудникам быть счастливыми. Главное здесь – это ролевая модель руководителя, которая задает тон и правила игры, копируется или осуждается подчиненными. Желание слышать других, умение признавать свои ошибки, избегать сплетен и осуждений, менять подходы и самому «стоять у станка», ценятся среди подчиненных гораздо больше, чем дипломы и аттестаты.