-
-
-
Простите, что прерываем Вас...

Этот файл доступен для скачивания только зарегистрированным пользователям. Станьте им. Регистрация быстрая.

А скачивать сможете не только этот, но и сотни других полезных шаблонов и документов для управленцев.

напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверная почта или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
и скачать материал
Зарегистрироваться
Простите, что прерываем Вас...

Этот файл доступен для скачивания только зарегистрированным пользователям. Станьте им. Регистрация быстрая.

А скачивать сможете не только этот, но и сотни других полезных шаблонов и документов для управленцев.

напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверная почта или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
и скачать материал
Зарегистрироваться
-

Социально-психологический климат в коллективе

12 января 2024
5661
Средний балл: 0 из 5

Социально-психологический климат в коллективе – это атмосфера, в которой коллеги находятся длительное время. Понятие включает взаимоотношения сотрудников, культуру коммуникаций и другие факторы.

Вы узнаете:

  • Что такое социально-психологический климат в коллективе.
  • Какие бывают факторы социально-психологического климата.
  • Как определить социально-психологический климат в коллективе.

Что такое социально-психологический климат в коллективе

Социально-психологический климат (СПК) коллектива – это характер взаимоотношений между сотрудниками, уровень и культура коммуникаций, а точнее негативный или позитивный фон группового настроения, связанный с удовлетворением условиями деятельности, стилем руководства и другими факторами.

Эффективность организации определяется по множеству различных показателей, и только комплексная диагностика процессов может показать реальные сильные стороны и зоны роста, которые приводят к текущей экономической эффективности предприятия. При этом должны быть учтены объективные (экономические) и субъективные (социально-психологические) факторы, к которым можно отнести СПК.

На основании многолетних исследований организационной культуры, ученые, в том числе Юрий Платонов (советский и российский психолог, профессор, ректор-основатель Санкт-Петербургского государственного института психологии), выделяют следующие факторы социально-психологической эффективности организации:

  • Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия: потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.
  • Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации.
  • Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.
  • Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.
  • Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления. Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата, который включает многие вышеперечисленные факторы.
  • Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.

Рабочая обстановка и атмосфера в коллективе влияют на поступки и поведение людей, формирует дисциплину и организованность, работает на сплочение или разрозненность коллектива, напрямую сказываясь на результатах труда. Мощная и стабильная корпоративная культура невозможна без благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Если схематически рассмотреть структуру микроклимата коллектива, то становится ясно, в каких областях стоит оценивать рабочую обстановку на предприятии. Особенно важно разделять эмоциональный (психический, отношенческий механизм) и предметный (производственная обстановка, время событий, фактические условия работы) элементы.

социально психологический климат в коллективе

Виды социально-психологического климата в коллективе 

Виды психологического климата в коллективе организации можно поделить на 2 простые группы:

  1. Неблагоприятный.
  2. Благоприятный.

К признакам неблагоприятного социально-психологического климата относятся негативные проявления сотрудников на работе и то, какой посыл они транслируют вовне за стенами организации.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуется адекватным, позитивным поведением, как отдельных сотрудников, так и целых групп.

Виды и признаки социально-психологического климата: 

Вид СПК

Характеристики

Как измерить

Благоприятный социально-психологический климат

  • оптимизм,
  • радость общения,
  • доверие между сотрудниками всей вертикали и горизонтали,
  • чувство стабильности или защищенности,
  • творческий подход к делу,
  • согласованность действий сотрудников,
  • отсутствие формализма,
  • эмоциональная вовлеченность,
  • взаимовыручка людей,
  • объективная оценка работы исполнителей,
  • полная и четкая осведомленность работников о задачах и статусе их выполнения, а также оценке их деятельности,
  • инициативность,
  • взаимная требовательность и ответственность работников,
  • открытость и свободное высказывание мнений,
  • отсутствие деструктивного поведения и конфликтов, препятствующих достижению общих целей,
  • возможность интеллектуально и профессионально расти,
  • желание вносить вклад в развитие организации и совершать ошибки без страха наказания со стороны руководства.

 

  • уровень текучести кадров,
  • индекс eNPS,
  • производительность труда,
  • качество продукции,
  • количество прогулов и опозданий,
  • количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов,
  • выполнение сроков работы,
  • аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием,
  • частота перерывов/перекуров в работе,
  • количество слухов/сплетен.

Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе

  • пессимизм или раздражительность сотрудников,
  • скука, апатия,
  • высокая напряженность и конфликтность,
  • опасения, неуверенность, оправдания,
  • боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление,
  • страх наказания,
  • неприятие реформ,
  • непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу,
  • нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом.

Все эти показатели не выдумка. Проведено множество исследований, подтверждающих влияние характеристик климата на взаимоотношения и эффективность сотрудников.

социально психологический климат в коллективе

При этом мировое изучение вопроса влияния СПК на показатели бизнеса говорит о том, что негативный настрой коллектива снижает производительность труда предприятия до 20%. Даже один неадекватный поступок какого-то сотрудника способен испортить настрой большинству коллеги и парализовать нормальную деятельность группы, что незамедлительно отразится на показателях работы.

система гендир

Вопрос недели

Факторы социально-психологического климата

Факторов, которые определяют психологический климат в компании всего четыре:

  1. Глобальная макросреда. Это обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
  2. Локальная макросреда. Это организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т. д.
  3. Физический микроклимат. Это санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Но хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.
  4. Удовлетворенность работой. Этот показатель определяется рядом условий: материальное вознаграждение, дружеские межличностные отношения, интересная деятельность, комфортабельность рабочего места, возможность бывать на курсах повышения квалификации и тренингах, соответствие работы профессиональному уровню сотрудника, реализация творческий потенциала, профессиональный рост.

Однако важно рассмотреть влияние на СПК не только микросреды, но и факторы макросреды, которые формируют определенные векторы отношения к тем или иным условиям труда.

социально психологический климат в коллективеСоотношение факторов макро- и микросреды, влияющих на социально-психологический климат в коллективе

Определение социально-психологического климата в коллективе

Социально-психологический климат в коллективе в том числе отражает показатель уровня развития коллектива. Поэтому руководителям предприятия важно проводить регулярную диагностику и отслеживать динамику показателей социально-психологического климата. Методы, определяющие социально-психологический климат в коллективе, как правило, сводятся к интервью и тестированию.

Методы, которые определяют социально-психологический климат в коллективе: 

  1. Методика оценки уровня психологического климата коллектива А. Н. Лутошкина:
  • Сотрудникам предлагается ответить на 13 утверждений относительно коллектива, в котором он работает.
  • Слева столбец с положительными ответами, справа – с отрицательными.
  • Оценка может быть от -3 до 3.
  • Проводить опрос лучше анонимно, сейчас для этого есть множество онлайн платформ (например, Servey Monkey или Oprosso.ru).
  • Сводные результаты желательно показать сотрудникам (без привязки к индивидуальным ответам) и разработать совместный план действий по изменению ситуации, если она того требует.
социально психологический климат в коллективеМетодика оценки уровня психологического климата коллектива А. Н. Лутошкина

Бланк ответов:

  • 22 балла и больше – высоко благоприятный климат.
  • 8-22 балла – средне благоприятный климат.
  • 0-8 баллов – низко благоприятный климат.
  • От 0 до -8 – начальная неблагоприятность.
  • От -8 до -10 – средне неблагоприятный климат.
  • От -10 и больше – выраженная неблагоприятность, нездоровый климат.

Опросник должен пройти каждый сотрудник коллектива. При подведении итогов суммируются все баллы и делятся на количество опрошенных людей. Полученная цифра – общий балл коллектива. Также можно высчитать общую оценку по отдельным критериям.

  1. Как альтернативу этому опроснику можно использовать простую анкету для понимания состояния сотрудников. Вопросы этой анкеты помогут оценить атмосферу в коллективе на основании мнений работников:
  • Нравится ли вам ваша работа?
  • Хотели бы вы ее поменять?
  • Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?
  • Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?
  • Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?
  • Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?
  • Насколько удовлетворяет вас оплата труда?
  • Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?
  • Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?
  • Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?
  • Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?
  • Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?
  • Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?
  • Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?
  • Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?

Надо понимать, что вне зависимости от частоты проводимых тестов и опросов, само осознание того, что происходит в коллективе, сильно зависит от наблюдательности и мудрости руководителей всех уровней.

Например, руководитель видит, что все чаще и чаще несколько сотрудников опаздывают на важные встречи или онлайн конференции. Прежде чем принимать меры, стоит разобраться в причинах такого поведения. Оценить, когда это стало происходить, связанно ли это с составом участников мероприятия или его темой, меняется ли количество и время опозданий в зависимости от дней недели, есть ли кто-то, кто провоцирует эту ситуацию, достаточно ли качественно и прозрачно построен процесс коммуникации между сотрудниками в данный момент.

Способы формирование социально-психологического климата в коллективе

Для поддержания и улучшения социально-психологического климата используют в первую очередь способы группового влияния:

  • Комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников (психологи рекомендуют предварительно определить уровень лидерства в подчиненных, затем совместить людей с различными типами поведения: ведомых с ведущими).
  • Тщательный отбор, расстановку, обучение и тестирование руководителей. Ограничение количества работников, подчиненных руководящему лицу (5-7 человек).
  • Исключение лишних сотрудников, вакансий.
  • Использование содержательных элементов климата (правил, норм, ценностей, общего мнения и настроя).
  • Предотвращение и решение межличностных недоразумений.
  • Увлечение работников личным опытом, использование кратких примеров, проведение деловых симуляций, team-building.

Также стоит проводить индивидуальную работу с членами команд:

  • Выделение отдельных сотрудников в группу риска на основании их поведения, манеры общения и приверженности культуре компании.
  • Периодическая конструктивная обратная связь не только от руководителя сотруднику, но и наоборот.
  • Включение заслуженного работника в кадровый резерв и возможность дать ему самостоятельно определить вектор развития в компании, оказав должную поддержку.
  • Делегирование полномочий, четкое понимание ролей каждого сотрудника в команде, умелое управление ими со стороны руководителя. 

Развитая культура общения и ценностей, профессионализм и небезучастность руководителей, экспертность и вовлеченность сотрудников HR подразделений, поддержка инициативы сотрудников и фокус на сплоченность коллектива – все это работает на положительный социально-психологический климат, помогая компании зарабатывать, а сотрудникам быть счастливыми. Главное здесь – это ролевая модель руководителя, которая задает тон и правила игры, копируется или осуждается подчиненными. Желание слышать других, умение признавать свои ошибки, избегать сплетен и осуждений, менять подходы и самому «стоять у станка», ценятся среди подчиненных гораздо больше, чем дипломы и аттестаты.Подписка на журнал «Генеральный Директор»

logo
Сайт использует файлы cookie, что позволяет получать информацию о вас. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Продолжая пользоваться сайтом, вы соглашаетесь с использованием cookie и предоставления их сторонним партнерам.