Правила инновационного управления персоналом, о которых гендиру стоит знать

Для успешного ведения бизнеса нужно непрерывно работать над своими конкурентными преимуществами, чтобы суметь выжить в условиях современного рынка. На сегодняшний день в условиях не просто занятых, но и местами переполненных рыночных ниш основным активом компании можно считать конкурентоспособность ее сотрудников, в связи с чем крайне важно не простое, а инновационное управление персоналом. Что оно из себя представляет и как его внедрить в своей компании, рассказываем в статье.

Инновационные системы управления персоналом на разных стадиях жизненного цикла организации

У компании за время ее функционирования есть несколько жизненных циклов. Если уметь правильно определять стадию существования своей компании, можно не просто спрогнозировать необходимые для персонала мероприятия, но и четко расставить приоритеты текущего и стратегического направлений развития.

Какой стиль управления выбрать для бизнеса

Николай Витязев, эксперт Системы Генеральный Директор (Актион Управление)

В сфере менеджмента стиль руководства – это подход к управлению сотрудниками. Правильно подобранный стиль поможет оказать влияние на работников и добиться от них выполнения поставленных целей. Встречаются восемь стилей управления: диктаторский, авторитарный, корпоративный, делегирующий, наставнический, демократический, либеральный, эталонный. Подробнее о каждом из стилей управления узнайте из решения Системы Генеральный Директор.

Подобрать стиль управления

Если рассматривать изменения на микроэкономическом уровне, то здесь важно своевременно выявить любые инновационные проблемные ситуации в увязке с трудностями в управлении персоналом.

Наиболее частыми осложнениями в данном случае являются:

• противоречие между техническим уровнем нового производства и существующей квалификацией сотрудников;
• противоречие между возможностями учебных заведений по подготовке, переподготовке и повышению квалификации и требуемым уровнем профессионализма сотрудников.

Благодаря своевременному разрешению подобных противоречий создаются условия для инновационного управления персоналом. Именно современные преобразования в кадровой сфере являются основой для совершенствования не только самой системы менеджмента штатного состава в целом, но и отдельных ее элементов.

Как провести оценку персонала

Узнайте из рекомендации Системы Генеральный Директор, какой персонал и в каких случаях следует оценивать, как организовать процесс и для чего использовать результаты оценки. Своим опытом поделятся руководители российских компаний.

Узнать подробнее

Основная цель инновационных подходов к управлению персоналом – создание максимально рациональной системы руководства коллективом предприятия для более эффективного и успешного функционирования компании в целом.

Инновационное управление персоналом изменяет общее содержание тех функций, которые выполняет компания. Система руководства должна быть пересмотрена в соответствии с передовыми приемами менеджмента.

Благодаря инновационным подходам к управлению персоналом:

• закрепляются новые обязанности за существующими функциональными подразделениями;
• формируются новые организационные цели;
• корректируются функции отдельных сотрудников;
• характер и содержание трудовой деятельности на рабочих местах подвергается изменениям;
• стоимость выполнения функций снижается или растет, т. е. увеличиваются или уменьшаются затраты со стороны компании.

Если организация уделяет должное внимание развитию кадрового менеджмента, то все бизнес-функции становятся направленными на совершенствование в современном ключе. Инновационная деятельность управления персоналом требует более тщательного отбора специалистов, при котором учитываются не только профессиональные, но и творческие качества будущих сотрудников.

Мнение эксперта

Динамичный мир требует инновационного управления персоналом

Джим Хемерлинг, эксперт в области оптимизации организаций

Благодаря развитию современных технологий наш привычный мир претерпевает изменения, к которым необходимо адаптироваться не только людям, но и компаниям. Лично я называю нынешнее время эпохой непрерывных преобразований. Проживая в данном периоде, каждому человеку, а уж тем более руководителю компании стоит понимать два аспекта: почему перемены так утомительны и как можно это исправить.

Привыкать к новому – это всегда тяжело. Все люди по своей природе сопротивляются реформам, в особенности когда они навязаны внешними факторами. При этом компании умудряются делать подобные преобразования еще более сложными для восприятия со стороны своих сотрудников. Чаще всего руководители стараются оттянуть изменения до последнего, а потом они вынуждены спешить, сосредотачиваясь на краткосрочных результатах, при этом не оставляя персоналу никакой надежды на будущее. Действуя таким образом, лидеры, как правило, считают, что скоро кризис пройдет, и они смогут вернуться к привычному ритму работы.

Беря во внимание все описанные сложности, можно улучшать стратегию изменений в своей компании, чтобы любые реформы приводили вас и ваш коллектив не к бессилию, а, напротив, к эмоциональному подъему. Достигнуть такого результата поможет сосредоточенность на пяти основных задачах, в основе которых лежит общая идея – «люди прежде всего».

1. Вдохновляющая цель.

Основой большинства преобразований являются цели финансового и операционного плана. Их значимость оказывается хорошим мотиватором для руководящего состава, но не для рядовых сотрудников. Для вдохновения остального коллектива необходимо связать оптимизацию с ключевыми жизненными целями. Именно такой подход является приемом из арсенала технологий инновационного менеджмента в управлении персоналом.

Пример. Транснациональная компания LEGO претерпела некоторые изменения. Несмотря на то что перед каждым преобразованием была поставлена какая-либо конкретная задача делового характера, основной акцент делался на миссию LEGO – вдохновлять и развивать строителей завтрашнего дня. Глобальное расширение? Компания не просто повышает продажи, но делает свои конструкторы доступными для миллионов детей. Инвестиции и инновации? Основная суть не сводится только к большим объемам заработка, также есть акцент на предоставление радости детям от обучения строительству в игровой форме. Неудивительно, что такая мощная ключевая цель является эффективным мотиватором для работников компании.

Читайте также в решении Системы Генеральный Директор:

Ошибки в управлении персоналом: о чем жалеют ваши коллеги >>>

2. Комплексный подход.

Зачастую изменения подразумевают сокращение штатного расписания компании. При этом с людьми разрывают договор по причине реорганизации. Однако, чтобы выиграть в условиях современной рыночной экономики, необходим комплексный подход и инновационное управление персоналом, а не увольнение сотрудников по мнимым поводам. Кроме сокращения затрат, следует уделить особое внимание инициативам, которые будут стимулировать рост и давать результаты в среднесрочной перспективе. Также стоит подумать о действиях, которые фундаментально изменят работу компании, об инвестициях в развитие лидерства и талантов.

3. «Долгоиграющие» инструменты.

Нужно убедиться, что те навыки и инструменты, которые вы даете людям, пригодятся им не только в период изменений, но и будут полезны в будущем.

Пример. Компания Chronos изначально производила программное обеспечение в качестве продукта, а затем начала создавать ПО как услугу. Для адаптации персонала к этому нововведению фирма сначала занималась инвестированием в новые инструменты, позволяющие сотрудникам отслеживать удовлетворенность заказчиков, а также в развитие навыков взаимодействия, чтобы проблемы клиентов решались оперативно и беспрепятственно. Принятые меры не просто облегчили процесс адаптации к переменам сотрудникам компании Chronos, но и помогли им почувствовать прилив энергии в своих новых ролях.

4. Культура непрерывного обучения.

В современном постоянно изменчивом мире обучение должно стать буквально жизненным стилем.

Пример. Когда Сатья Наделла в 2014 г. занял пост генерального директора Microsoft, он начал амбициозную программу преобразований для обеспечения конкурентоспособности компании в сфере мобильных устройств и облачных технологий. В то время культура Microsoft была основана на внутреннем соперничестве, что не способствовало обучению. Наделла решил сделать целью каждого сотрудника не показ себя как самого умного и перспективного работника, а позиционирование себя как хорошего слушателя и человека, способного быстро обучаться и расти. С первых дней данного нововведения персонал заметил явные перемены в корпоративной культуре компании, что свидетельствует о том, что интересы людей компания Microsoft ставит на первое место.

Аудиосаммари книг про управление персоналом >>>подборка Системы Генеральный Директор

5. Лидерские качества.

В процессе преобразований руководитель должен обладать четким видением ситуации, проработанной дорожной картой и ответственными сотрудниками. Важно уметь направить других, при этом оставаясь открытым, чтобы суметь завоевать сердца и умы подчиненных. Данный подход в рамках инновационного управления персоналом подразумевает человекоориентированное отношение к работе.

Пример. Я живу недалеко от Сан-Франциско. Сейчас наша баскетбольная команда – лучшая в лиге, она выиграла чемпионат 2015 года и движется к новым победам. Секрет успеха Warriors не только в талантливых игроках – ведущая роль принадлежит тренеру. Когда Стив Керр пришел туда в 2014 году, преобразования были явно необходимы: команда не выигрывала с 1975 года. У Керра имелось четкое видение: он с самого начала создал атмосферу открытости, поддерживал обсуждения и выслушивал предложения. Во время игр часто спрашивал: «Вы видите что-то, чего я не замечаю?».

Один из лучших примеров его лидерства – четвертая игра финала 2015 года, когда Керр принял радикальное решение изменить стартовый состав. Обновленная команда сумела выиграть не только матч, но и весь чемпионат. При этом идея такого изменения принадлежала не самому Керру, а его помощнику. Открытый лидерский стиль тренера позволил помощнику без опасений поделиться этой идеей, которую Керр не просто выслушал, но и реализовал на практике, что принесло успех и ему, и самой команде.

В условиях непрерывных изменений компании вынуждены постоянно оптимизироваться. Однако к реформам можно относиться положительно, и они не будут изнурять персонал. Все, что для этого нужно, – уделять особое внимание самим людям.

Американские ноу-хау в управлении персоналом, о которых не знают в российских компаниях

Марина Швоева, HR-директор компании BBDO Russia Group

Несколько лет назад компания оплатила мне участие в восьмидневной экскурсии по передовым американским предприятиям для знакомства с их культурой управления персоналом и корпоративной культурой. В группе коллег из разных отраслей мы побывали в офисах Google, Zappos, Twitter, Starbacks, Airb&b и отеле Bellagio Hotel. В решении Системы Генеральный Директор расскажу об особенностях работы с персоналом, которых нет в российской практике и которые хотелось бы перенять.

Узнать подробнее

Какое место в бизнесе занимает инновационное управление персоналом

Инновационное управление персоналом основано на внедрении передовых методов и направлено на положительные изменения организации труда, а также оно призвано обеспечить более полное соответствие рабочих процессов параметрам технико-технологической базы производства.

Сегодня рутинные методы и средства управления, которые были созданы во времена плановой экономики, перестали быть актуальными, ориентация на них приводит к снижению эффективности функционирования всего предприятия и тормозит его развитие. В настоящее время инновационное управление персоналом – одно из основных направлений повышения результативности работы фирмы в целом.

Кадровое новшество – результат интеллектуальной деятельности (научных исследований) в сфере управления персоналом. Это может быть документация, которая описывает новые теоретические знания, методы и принципы работы и оформленная в виде стандарта, рекомендаций или инструкции.

Кадровое нововведение – процесс внедрения, распространения и применения современной технологии в области управления персоналом.

Если «нововведение» означает, что прием используется, то сущность понятия «инновация» раскрывается в следующих его характеристиках:

• ориентация на конечные итоги прикладного характера – на быстрое и широкое внедрение;
• измеримость результата в категориях экономического или социального порядка.

Каким требованиям должны соответствовать специалисты службы персонала

Чтобы сотрудники службы персонала эффективно выполняли свои задачи, разработайте для них требования к профессиональному опыту и навыкам, образованию, личным качествам, соответствию корпоративной культуре организации. Как это сделать, узнайте из решения Системы Генеральный Директор.

Узнать подробнее

Кадровая инновация – конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению методик работы с персоналом как объекта управления и получению экономического, социального или другого эффекта.

Инновационный способ управления трудом противопоставляется традиционному технократическому типу. Последний сформировался в условиях интенсивной индустриализации, проходившей в первой четверти XX века.

Основными признаками технократического типа управления персоналом являются:

• узкая специализация труда персонала, в связи с чем отсутствует необходимость в основательной подготовке к работе;
• продиктованный технологиями характер связи между сотрудниками;
• устойчивое и стабильное производство, обеспеченное технологической дисциплиной;
• отделение исполнительного труда от организационного;
• ограниченная самостоятельность персонала в установлении, поддержании и развитии коммуникаций в среде труда;
• не вписывающаяся в административные рамки инициативность из-за ориентации на стабильное производство;
• снижение заинтересованности в радикальных переменах из-за приоритетности отчетных показателей в стимулировании за краткосрочные успехи.

Основной целью кадровых инноваций является обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями предприятия, а также современными закономерностями развития.

Инновационное управление персоналом призвано:

• преобразовать мышление, поведение и деятельность сотрудников;
• распределить полномочия и ответственность;
• сформировать сильную корпоративную культуру;
• внедрить оптимальную систему вознаграждения, стимулирования и социальных гарантий.

Основной целью инновационного управления персоналом и кадровых современных реорганизаций является создание эффективной системы менеджмента на уровне государства, региона, отрасли, предприятия для обеспечения действенного функционирования инновационно-активного кадрового потенциала.

Принято выделять шесть функций инновационного управления персоналом.

Так, современный менеджмент призван:

1. Создать прогрессивный климат, основанный на взаимном доверии и направленный на развитие инновационной деятельности.
2. Сформировать систему эффективного генерирования идей и механизм аккумулирования творческих организационных замыслов и предложений.
3. Развить внутрифирменные инновационные предприятия.
4. Сформировать инновационные коммуникации.
5. Развить персонал, организационное обучение.
6. Мотивировать и стимулировать инновационное поведение сотрудников.

Основные принципы инновационного управления персоналом

Инновационный тип управления рассчитан на перспективное развитие и стоится на определенных принципах, а именно:

• на развитии предпринимательства;
• стимулировании творческой деятельности;
• воспроизводстве организационного и кадрового потенциала;
• комплексной организации взаимодействий исполнителей всех уровней – от рабочего места до фирмы в целом;
• поддержании комфортного эмоционального климата;
• развитии коммуникаций формального и неформального плана;
• использовании групповых форм организации труда;
• расширении взаимозаменяемости и делегирования полномочий, участии работников в принятии решений;
• создании гибкой системы отбора и введении в действие новых идей;
• поддержке стремления работников к общему и профессиональному обучению внутри компании и за ее пределами;
• стимулировании обмена мнениями, дискуссий;
• обеспечении новаторов материальными ресурсами;
• предоставлении им деловой информации;
• стимулировании восприимчивости к переменам в фирме;
• социально-психологическом мониторинге условий новаторства и их совершенствовании;
• стимулировании ускоренной менеджерской и инженерно-научной карьеры работников;
• переходе от механистических форм управления к естественным, замене администрирования на эффективное лидерство;
• согласовании формальной и неформальной, социальной ролевых структур первичных групп работников.

Анализируя вышеописанные принципы, можно разделить их на две условные группы:

1. Использование инновационных методов управления персоналом.
2. Мотивация и стимулирование коллектива к более эффективной трудовой деятельности.

Как научить подчиненных самостоятельно принимать решения

Вы даете новые и важные задания, а подчиненные сопротивляются? Прибегают к вам с вопросами, жалобами, опасениями. Постоянный цейтнот и бесконтрольность процессов мешают запланированному развитию? Как снизить вашу нагрузку и повысить исполнительность и результативность сотрудников, читайте в рекомендации Системы Генеральный Директор.

Читать материал

Инновационные технологии управления персоналом организации

Российские компании остро нуждаются в инновационном управлении персоналом, так как без данного подхода невозможно оставаться на плаву на современном рынке товаров и услуг. Для поддержания конкурентоспособности компании кадровыми службами создаются инновационные технологии управления человеческими ресурсами. Для их эффективного использования и реализации инновационных подходов в менеджменте требуется высокий уровень квалификации HR-специалистов.

Могут быть реализованы следующие инновационные формы управления персоналом:

• постепенное совершенствование отдельных качеств текущей работы сотрудников;
• конструктивная скачкообразная реорганизация всей системы управления персоналом (прорывной подход).

Планомерное улучшение не приводит к резким изменениям итогов рабочей деятельности сотрудников, так как оно не предполагает преобразований самой структуры в целом. Иными словами, такой подход обеспечивает долговременное постоянное улучшение с привлечением предельного числа сотрудников.

Второй тип совершенствования меняет саму систему управления кадрами, а не только деятельность работников.

Инновационное управление персоналом в условиях современности:

• улучшает продуктивность деятельности;
• повышает эффективность обучения сотрудников и способствует их развитию;
• улучшает рабочие взаимоотношения и создает творческую среду;
• повышает качество жизни в целом;
• стимулирует конструктивные идеи;
• позволяет лучше использовать способности сотрудников;
• повышает восприимчивость и адаптивность коллектива к изменениям и нововведениям.

Среди инновационных концепций управления персоналом выделяют несколько направлений:

1. Инновационно-образовательный менеджмент – использование нововведений при подготовке студентов в учебных заведениях.
2. Инновационно-кадровый маркетинг – формирование нового и эффективного кадрового потенциала.
3. Инновационно-технологический кадровый менеджмент – современные способы работы с сотрудниками на этапе освоения видов современной техники и технологий в их профессиональной деятельности, аттестации, новое распределение функциональных задач в сложившейся структуре кадров, нововведения в методах и формах переподготовки и повышения квалификационного уровня работников, способы продвижения и перемещения специалистов, совершенствование взаимодействия с сотрудниками элитного уровня.

На сегодняшний день наибольшее распространение получили следующие инновационные технологии управления персоналом: кадровый маркетинг, грейдовая система оплаты труда, коучинг, лизинг персонала, стресс-менеджмент, тимбилдинг, развитие механизмов обратной связи, создание проектных групп.

При инновационном управлении персоналом особое внимание уделяется отбору кадров, поскольку современные подходы к организации бизнес-деятельности влекут за собой дополнительные требования к потенциальному работнику компании.

Специалисты, работающие в сфере инновационного HR-менеджмента, выделяют два направления использования современных телекоммуникационных систем, которые призваны:

• внедрить актуальные компьютерные технологии в процесс сбора данных и информационного анализа;
• создать виртуальный офис, то есть систему прямого доступа и активного взаимодействия людей, которые находятся на удалении друг от друга.

Вопрос недели

Цикл кадрового управления состоит из нескольких процессов, а именно:

• из рекрутмента;
• кадрового администрирования;
• развития и обучения;
• оценки и аттестации;
• мотивации и стимулировании труда;
• организационного развития и управления карьерой.

Вышеописанные процессы позволяют:

• разработать единые принципы кадровой политики и определить ее цели;
• планировать потребности в кадровых ресурсах, разработать штатное расписание;
• сформировать и развить систему движения кадровой информации – принципы распределения денежных средств, обеспечив тем самым действенную систему стимулирования труда (финансовую стратегию);
• внедрить программу развития, профориентацию и адаптацию сотрудников, спланировать их индивидуальное продвижение, профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации (стратегию развития персонала);
• оценить итоги работы, исследовать соответствие кадровой политики предприятия его стратегии, выявить проблемные места в работе со штатным составом, а также оценить трудовой потенциал.

Данные о работниках и кадровой политике можно сгенерировать и мониторить в единой информационной системе («Управление персоналом»). Такое ПО обеспечивает координацию действий всех каналов связи между сотрудниками и руководителями, а также позволяет HR-менеджерам получать полные сведения о кадрах, необходимые для эффективного планирования и контроля бюджетов по зарплате, обучению, командировкам и т. д.

Также на основе таких данных может производиться автоматизированный подбор кадров на штатную должность, формироваться табель, анализироваться соответствие работника занимаемому посту. В условиях современности также часто используется интернет для подбора сотрудников. В сети распространены виртуальные кадровые агентства, различные доски объявлений и специальные сервисы для поиска соискателей.

Плюсами интернет-инструментов являются:

• скорость;
• общедоступность;
• бесплатность информации.

Интернет позволяет находить удаленных сотрудников из других городов и государств, что увеличивает мобильность не только самих работников, но и компании в целом.

Перечень обязательных и рекомендованных кадровых документов

По закону работодатель должен вести кадровый учет. Данный элемент кадровой политики обязателен для любой организации. В таблице Системы Генеральный Директор: обязательные и рекомендованные кадровые документы.

Сохранить перечень

Основными приемами, основанными на применении интернета и информационных технологий, являются:

1. Предоставление удаленного доступа и обеспечение взаимодействия для решения рабочих задач в режиме онлайн благодаря особым средствам связи.
2. Создание баз данных учета и контроля кадровой статистики.
3. Организация вебинаров и конференций с использованием веб-камер для удаленных сотрудников.
4. Рассылка значимой информации специалистам с помощью электронной почты.
5. Использование интерактивных приложений внутренней сети для организации оперативной обратной связи.

Применение технологий в HR-менеджменте создает дополнительные возможности для руководства – повышение результативности работы, сокращение времени принятия управленческих решений, уменьшение расходов, – и для HR-менеджеров – снижение трудоемкости, автоматизация документооборота, рост эффективности и производительности труда.

Благодаря использованию информационных технологий формируются определенные инновационные возможности:

• ускоряются бизнес-процессы компании, которые связаны с автоматизацией рутинных операций рекрутмента;
• уменьшается трудоемкость большинства видов работ в рамках кадровой политики;
• появляется возможность индивидуализировать кадровую работу;
• штат расширяется благодаря найму удаленных сотрудников;
• появляются новые перспективы – формируются индивидуальные портфели специалистов, создаются личные кабинеты работников.

Помимо этого, в условиях конкурентной борьбы за кадровый состав возрастает заинтересованность в комплексных системах управления персоналом. Рост данного сегмента, по оценкам специалистов, в ближайшем будущем станет очень интенсивным – 20-30% в год, а вероятно, и все 40%.

Однако, несмотря на очевидные плюсы от использования информационных технологий, автоматизация всех функций управления персоналом просто невозможна. Существует много задач, не подлежащих решению с помощью техники, например, вопросы психологического плана и межличностных отношений.

Внедрение инновационного подхода в систему управления персоналом: ключевые проблемы и факторы влияния

На этапе внедрения инноваций постарайтесь определить, насколько реформы поправляют прежнее положение дел, как реагируют на данные изменения сотрудники и что можно сделать, чтобы современные технологии приживались еще эффективней.

Так, инновации могут претерпеть изменения даже на этапе внедрения ради повышения их действенности. Кроме того, важно на этой стадии использовать различные способы стимулирования, чтобы реформы были приняты работниками. Начальное применение передовых технологий – достаточно непростой этап.

Оценить сложность внедрения инноваций можно:

• по разнице между новым и старым;
• масштабам и взаимосвязанности изменений;
• необходимости программы целенаправленной деятельности;
• неопределенности, непредвиденным проблемам и возможностям.

Трудности на этапе внедрения могут быть связаны:

• с задержкой во времени необходимых организационных перестроек;
• низкой эффективностью, а иногда и просто нежизненностью нововведений в управлении;
• значительным разрывом между теоретическими разработками новых систем и методов менеджмента и использованием таковых на практике.

Существует три основные причины, по которым на этапе внедрения инноваций могут возникать проблемы, если:

• имеет место противоречивость в целях, мотивах деятельности и интересах участников процесса внедрения инноваций;
• инновационный процесс дезинтегрирован, разорван по отдельным стадиям, которые неверно распределены между участниками;
• разработчики инноваций и те специалисты, которые организуют их внедрение, действуют неудовлетворительно.

Свойства самой компании напрямую влияют на решение об использовании инноваций. Те фирмы, которые часто и быстро осваивают иные методы работы и управления, легче воспринимают внедрение современных приемов, а также имеют большой инновационный потенциал.

Кроме способности к успешному применению передовых приемов, есть и другие факторы, которые влияют на успех нововведений:

• источник креативных идей – без наличия творчества не может быть придумано нововведение;
• действенная система отбора и оценки проектов;
• эффективное управление проектами и контроль;
• соответствие целям организации;
• индивидуальная и коллективная ответственность;
• ориентация на рынок, а также качество персонала.

Решающий фактор в организации эффективного внедрения инноваций – персонал компании и его отношение к новшеству. В связи с этим главной задачей руководителя в таком процессе становится формирование психологической готовности сотрудников, проявляющейся в понимании необходимости нововведения.