Бесплатный доступ к журналу

Генеральный директор

Правила инновационного управления персоналом, о которых гендиру стоит знать

  • 7 февраля 2018
  • 1691
инновационное управление персоналом
Фото © shutterstock.com

В этой статье вы узнаете:

  • Как потребность в инновационном управлении персоналом связана с жизненными циклами организации.
  • Как инновационное управление персоналом отличается от традиционного.
  • Какие задачи ставит перед собой инновационное управление предприятием.
  • На что направлены кадровые инновации.
  • Как происходит внедрение инновационного управления персоналов в организации.
  • Какие препятствия существуют для внедрения инновации управления персоналом.
  • Как оценить внедрение кадровых инноваций.

Для успешного ведения бизнеса нужно непрерывно работать над своими конкурентными преимуществами, чтобы суметь выжить в условиях современного рынка. На сегодняшний день в условиях не просто занятых, но и местами переполненных рыночных ниш основным активом компании можно считать конкурентоспособность ее сотрудников, в связи с чем крайне важно не простое, а инновационное управление персоналом.

Инновационные системы управления персоналом на разных стадиях жизненного цикла организации

У компании за время ее функционирования есть несколько жизненных циклов. Если уметь правильно определять стадию существования своей компании, можно не просто спрогнозировать необходимые для персонала мероприятия, но и четко расставить приоритеты текущего и стратегического направлений развития.

Стадия жизненного цикла

Императив поведения организации

Приоритетные действия менеджеров и направления развития персонала

Рождение

Цель – выживание.

Основная задача – выход на рынок.

Характерные черты поведения – активность, новаторство.

Разработка инновационной стратегии.

Создание пространства новых и неординарных идей.

Наем, поиск и подбор конкурентоспособного и открытого к новому персонала, обладающего высокой профессиональной мотивацией.

Детство

Цель – увеличение прибыли.

Основная задача – укрепление на рынке.

Характерные черты поведения – целеустремленность, стремление к конкурентоспособности.

Финансовое прогнозирование.

Предвидение поведения конкурентов.

Повышение компетентности работников.

 Юность

Цель – ускоренный рост продаж.

Основная задача – захват и удержание рынка.

Характерные черты поведения – гибкость, адаптация.

Определение пределов роста.

Прогноз продаж, издержек, прибыли.

Создание условий для развития инновационных способностей персонала.

Ранняя зрелость

Цель – систематический рост.

Основная задача – рост по разнообразным направлениям.

Характерные черты поведения – разнообразие интересов, координация, регулярность, осознание сильных и слабых сторон своего бизнеса.

Мониторинг технико-экономических показателей.

Поддержание оптимального ассортимента и качества продукции. Формирование организационной культуры, ориентированной на инновационное развитие корпорации.

Промежуточная зрелость

Цель – сбалансированный рост.

Основная задача – централизация и автономизация.

Характерные черты поведения – социальная ответственность, высокая гражданственность.

Построение и прогноз баланса интересов, в том числе финансовых. Появление сложных форм инновационной активности, поиск нетрадиционных путей оживления бизнеса.

Развитие самосознания работников и всесторонняя поддержка их инициатив.

Окончательная зрелость

Цель – формирование индивидуальности и имиджа.

Основная задача – поиск компромисса интересов всех сторон.

Характерные черты поведения – зрелость, уверенность.

Социально-политическое прогнозирование.

Построение теоретической базы непрерывных инноваций.

Учет, оценка и признание вклада каждого работника в развитие корпорации.

Старение

Цель – сохранение достигнутого.

Основная задача – стабильность и спокойствие.

Характерные черты поведения – почитание традиций, бюрократия.

Экстраполяционное прогнозирование.

Определение зоны продолжения существования.

Признание всех заслуг, личностные и командные вознаграждения (формы материального и морального стимулирования) с целью поддержания инновационной активности.

Ликвидация или возрождение в новом качестве

Цель – закрытие бизнеса с минимальными потерями или радикальная перестройка.

Основная задача – свертывание производства или омолаживание ресурсов.

Характерные черты поведения – агрессивность из-за неизбежности смерти или самокритичность, пробуждение новых импульсов жизни.

Прогноз вероятности возрождения или ликвидации.

Формирование новых идей, мыслей, направлений.

Поиск новых идей, людей, инновационных кадровых технологий в управлении персоналом, а также переподготовка специалистов.

Если рассматривать изменения на микроэкономическом уровне, то здесь важно своевременно выявить любые инновационные проблемные ситуации в увязке с трудностями в управлении персоналом. Наиболее частыми осложнениями в данном случае являются:

  • противоречие между техническим уровнем нового производства и существующей квалификацией сотрудников;
  • противоречие между возможностями учебных заведений по подготовке, переподготовке и повышению квалификации и требуемым уровнем профессионализма сотрудников.

Благодаря своевременному разрешению подобных противоречий создаются условия для инновационного управления персоналом. Именно современные преобразования в кадровой сфере являются основой для совершенствования не только самой системы менеджмента штатного состава в целом, но и отдельных ее элементов.

Основная цель инновационных подходов к управлению персоналом – создание максимально рациональной системы руководства коллективом предприятия для более эффективного и успешного функционирования компании в целом.

Инновационное управление персоналом изменяет общее содержание тех функций, которые выполняет компания. Система руководства должна быть пересмотрена в соответствии с передовыми приемами менеджмента. Благодаря инновационным подходам к управлению персоналом:

  • закрепляются новые обязанности за существующими функциональными подразделениями;
  • формируются новые организационные цели;
  • корректируются функции отдельных сотрудников;
  • характер и содержание трудовой деятельности на рабочих местах подвергается изменениям;
  • стоимость выполнения функций снижается или растет (т. е. увеличиваются или уменьшаются затраты со стороны компании).

Функция управления персоналом

В традиционной организации

В инновационной организации

Организация труда

Характеризуется высоким уровнем контроля и жесткой дисциплиной, а также глубокой специализацией задач и функций сотрудников

Инновационное управление персоналом подразумевает групповую и командную работу в оптимальном режиме для сотрудников.

Отбор персонала

Чаще всего производится на основе стандартов поведения и технической квалификации

В рамках инновационного управления персоналом сотрудников отбирают, ориентируясь на потенциальные способности кандидата

Адаптация персонала

Самое важное – адаптировать сотрудника к требованиям рабочего места, стандартам поведения

Главная задача в рамках инновационного управления персоналом — адаптировать сотрудника к климату в компании, реорганизованному в соответствии с современными требованиями

Мотивация и стимулирование

Основу составляет справедливое вознаграждение за фактические достижения и заслуги. Чаще всего используется материальная стимуляция.

Подразумевает создание оптимальных условий для поддержания и развития инновационного потенциала персонала. Очень развита нематериальная система стимулирования.

Оценка персонала

Оценка персонала осуществляется в соответствии с подробными инструкциями, стандартами поведения

Оцениваются потенциальные возможности персонала и результаты участия в инновационной деятельности

Управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением

Преимущественно вертикальное продвижение

Достаточно развита система горизонтальных передвижений

Обучение персонала

Обучение направлено на обеспечение соответствия знаний, умений и навыков специалистов требованиям рабочего места

Обучение предполагает всестороннее перспективное развитие персонала в целом и каждого сотрудника в отдельности

Высвобождение персонала

Руководство не предпринимает сокращение до тех пор, пока компания не станет слишком слабой

Руководство заранее планирует возможные сокращения

Организационная культура

Подчинение индивидуальных интересов общему делу с помощью власти, твердости и личного примера руководителя

Инновационное управление персоналом предполагает отождествление сотрудников с миссией компании, а также принятие корпоративных ценностей как своих собственных

Если организация уделяет должное внимание развитию кадрового менеджмента, то все бизнес-функции становятся направленными на совершенствование в современном ключе. Инновационная деятельность управления персоналом требует более тщательного отбора специалистов, при котором учитываются не только профессиональные, но и творческие качества будущих сотрудников.

Мнение эксперта

Динамичный мир требует инновационного управления персоналом

Джим Хемерлинг, эксперт в области оптимизации организаций

Благодаря развитию современных технологий наш привычный мир претерпевает изменения, к которым необходимо адаптироваться не только людям, но и компаниям. Лично я называю нынешнее время эпохой непрерывных преобразований. Проживая в данном периоде, каждому человеку, а уж тем более руководителю компании стоит понимать два аспекта: почему перемены так утомительны и как можно это исправить.

Привыкать к новому – это всегда тяжело. Все люди по своей природе сопротивляются реформам, в особенности когда они навязаны внешними факторами. При этом компании умудряются делать подобные преобразования еще более сложными для восприятия со стороны своих сотрудников. Чаще всего руководители стараются оттянуть изменения до последнего, а потом они вынуждены спешить, сосредотачиваясь на краткосрочных результатах, при этом не оставляя персоналу никакой надежды на будущее. Действуя таким образом, лидеры, как правило, считают, что скоро кризис пройдет и они смогут вернуться к привычному ритму работы.

Беря во внимание все описанные сложности, можно улучшать стратегию изменений в своей компании, чтобы любые реформы приводили вас и ваш коллектив не к бессилию, а, напротив, к эмоциональному подъему. Достигнуть такого результата поможет сосредоточенность на пяти основных задачах, в основе которых лежит общая идея – «люди прежде всего».

1. Вдохновляющая цель.

Основой большинства преобразований являются цели финансового и операционного плана. Их значимость оказывается хорошим мотиватором для руководящего состава, но не для рядовых сотрудников. Для вдохновения остального коллектива необходимо связать оптимизацию с ключевыми жизненными целями. Именно такой подход является приемом из арсенала технологий инновационного менеджмента в управлении персоналом.

Пример. Транснациональная компания LEGO претерпела некоторые изменения. Несмотря на то что перед каждым преобразованием была поставлена какая-либо конкретная задача делового характера, основной акцент делался на миссию LEGO – вдохновлять и развивать строителей завтрашнего дня. Глобальное расширение? Компания не просто повышает продажи, но делает свои конструкторы доступными для миллионов детей. Инвестиции и инновации? Основная суть не сводится только к большим объемам заработка, также есть акцент на предоставление радости детям от обучения строительству в игровой форме. Неудивительно, что такая мощная ключевая цель является эффективным мотиватором для работников компании.

2. Комплексный подход.

Зачастую изменения подразумевают сокращение штатного расписания компании. При этом с людьми разрывают договор по причине реорганизации. Однако, чтобы выиграть в условиях современной рыночной экономики, необходим комплексный подход и инновационное управление персоналом, а не увольнение сотрудников по мнимым поводам. Кроме сокращения затрат, следует уделить особое внимание инициативам, которые будут стимулировать рост и давать результаты в среднесрочной перспективе. Также стоит подумать о действиях, которые фундаментально изменят работу компании, об инвестициях в развитие лидерства и талантов.

3. «Долгоиграющие» инструменты.

Нужно убедиться, что те навыки и инструменты, которые вы даете людям, пригодятся им не только в период изменений, но и будут полезны в будущем.

Пример. Компания Chronos изначально производила программное обеспечение в качестве продукта, а затем начала создавать ПО как услугу. Для адаптации персонала к этому нововведению фирма сначала занималась инвестированием в новые инструменты, позволяющие сотрудникам отслеживать удовлетворенность заказчиков, а также в развитие навыков взаимодействия, чтобы проблемы клиентов решались оперативно и беспрепятственно. Принятые меры не просто облегчили процесс адаптации к переменам сотрудникам компании Chronos, но и помогли им почувствовать прилив энергии в своих новых ролях.

4. Культура непрерывного обучения.

В современном постоянно изменчивом мире обучение должно стать буквально жизненным стилем.

Пример. Когда Сатья Наделла в 2014 г. занял пост генерального директора Microsoft, он начал амбициозную программу преобразований для обеспечения конкурентоспособности компании в сфере мобильных устройств и облачных технологий. В то время культура Microsoft была основана на внутреннем соперничестве, что не способствовало обучению. Наделла решил сделать целью каждого сотрудника не показ себя как самого умного и перспективного работника, а позиционирование себя как хорошего слушателя и человека, способного быстро обучаться и расти. С первых дней данного нововведения персонал заметил явные перемены в корпоративной культуре компании, что свидетельствует о том, что интересы людей компания Microsoft ставит на первое место.

5. Лидерские качества.

В процессе преобразований руководитель должен обладать четким видением ситуации, проработанной дорожной картой и ответственными сотрудниками. Важно уметь направить других, при этом оставаясь открытым, чтобы суметь завоевать сердца и умы подчиненных. Данный подход в рамках инновационного управления персоналом подразумевает человекоориентированное отношение к работе.

Пример. Я живу недалеко от Сан-Франциско. Сейчас наша баскетбольная команда — лучшая в лиге, она выиграла чемпионат 2015 года и движется к новым победам. Секрет успеха Warriors не только в талантливых игроках — ведущая роль принадлежит тренеру. Когда Стив Керр пришел туда в 2014 году, преобразования были явно необходимы: команда не выигрывала с 1975 года. У Керра имелось четкое видение: он с самого начала создал атмосферу открытости, поддерживал обсуждения и выслушивал предложения. Во время игр часто спрашивал: «Вы видите что-то, чего я не замечаю?».

Один из лучших примеров его лидерства – четвертая игра финала 2015 года, когда Керр принял радикальное решение изменить стартовый состав. Обновленная команда сумела выиграть не только матч, но и весь чемпионат. При этом идея такого изменения принадлежала не самому Керру, а его помощнику. Открытый лидерский стиль тренера позволил помощнику без опасений поделиться этой идеей, которую Керр не просто выслушал, но и реализовал на практике, что принесло успех и ему, и самой команде.

В условиях непрерывных изменений компании вынуждены постоянно оптимизироваться. Однако к реформам можно относиться положительно, и они не будут изнурять персонал. Все, что для этого нужно, – уделять особое внимание самим людям.

Какое место в бизнесе занимает инновационное управление персоналом

Инновационное управление персоналом основано на внедрении передовых методов и направлено на положительные изменения организации труда, а также оно призвано обеспечить более полное соответствие рабочих процессов параметрам технико-технологической базы производства.

Сегодня рутинные методы и средства управления, которые были созданы во времена плановой экономики, перестали быть актуальными, ориентация на них приводит к снижению эффективности функционирования всего предприятия и тормозит его развитие. В настоящее время инновационное управление персоналом – одно из основных направлений повышения результативности работы фирмы в целом.

Кадровое новшество — результат интеллектуальной деятельности (научных исследований) в сфере управления персоналом. Это может быть документация, которая описывает новые теоретические знания, методы и принципы работы и оформленная в виде стандарта, рекомендаций или инструкции.

Кадровое нововведение — процесс внедрения, распространения и применения современной технологии в области управления персоналом.

Если «нововведение» означает, что прием используется, то сущность понятия «инновация» раскрывается в следующих его характеристиках:

  • ориентация на конечные итоги прикладного характера (на быстрое и широкое внедрение);
  • измеримость результата в категориях экономического или социального порядка.

Кадровая инновация — конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению методик работы с персоналом как объекта управления и получению экономического, социального или другого эффекта.

Инновационный способ управления трудом противопоставляется традиционному технократическому типу. Последний сформировался в условиях интенсивной индустриализации, проходившей в первой четверти XX века. Основными признаками данного типа управления персоналом являются:

  • узкая специализация труда персонала, в связи с чем отсутствует необходимость в основательной подготовке к работе;
  • продиктованный технологиями характер связи между сотрудниками;
  • устойчивое и стабильное производство, обеспеченное технологической дисциплиной;
  • отделение исполнительного труда от организационного;
  • ограниченная самостоятельность персонала в установлении, поддержании и развитии коммуникаций в среде труда;
  • не вписывающаяся в административные рамки инициативность из-за ориентации на стабильное производство;
  • снижение заинтересованности в радикальных переменах из-за приоритетности отчетных показателей в стимулировании за краткосрочные успехи.

Основной целью кадровых инноваций является обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями предприятия, а также современными закономерностями развития.

Инновационное управление персоналом призвано:

  • преобразовать мышление, поведение и деятельность сотрудников;
  • распределить полномочия и ответственность;
  • сформировать сильную корпоративную культуру;
  • внедрить оптимальную систему вознаграждения, стимулирования, социальных гарантий и проч.

Разумеется, основной целью инновационного управления персоналом и кадровых современных реорганизаций является создание эффективной системы менеджмента на уровне государства, региона, отрасли, предприятия для обеспечения действенного функционирования инновационно активного кадрового потенциала.

Принято выделять шесть функций инновационного управления персоналом. Так, современный менеджмент призван:

  1. создать прогрессивный климат, основанный на взаимном доверии и направленный на развитие инновационной деятельности;
  2. сформировать систему эффективного генерирования идей и механизм аккумулирования творческих организационных замыслов и предложений;
  3. развить внутрифирменные инновационные предприятия;
  4. сформировать инновационные коммуникации;
  5. развить персонал, организационное обучение;
  6. мотивировать и стимулировать инновационное поведение сотрудников.

Основные принципы инновационного управления персоналом

Инновационный тип управления рассчитан на перспективное развитие и стоится на определенных принципах, а именно на:

  • развитии предпринимательства;
  • стимулировании творческой деятельности;
  • воспроизводстве организационного и кадрового потенциала;
  • комплексной организации взаимодействий исполнителей всех уровней (от рабочего места, группы до фирмы в целом);
  • поддержании комфортного психоклимата;
  • развитии коммуникаций формального и неформального плана;
  • использовании групповых форм организации труда;
  • расширении взаимозаменяемости и делегирования полномочий, участии работников в принятии решений;
  • создании гибкой системы отбора и введении в действие новых идей;
  • поддержке стремления работников к общему и профессиональному обучению внутри компании и за ее пределами;
  • стимулировании обмена мнениями, дискуссий;
  • обеспечении новаторов материальными ресурсами;
  • предоставлении им деловой информации;
  • стимулировании восприимчивости к переменам в фирме;
  • социально-психологическом мониторинге условий новаторства и их совершенствовании;
  • стимулировании ускоренной менеджерской и (или) инженерно-научной карьеры работников;
  • переходе от механистических форм управления к естественным, замене администрирования на эффективное лидерство;
  • согласовании формальной и неформальной, социальной ролевых структур первичных групп работников.

Анализируя вышеописанные принципы, можно разделить их на две условные группы:

  1. использование инновационных методов управления персоналом;
  2.  мотивация и стимулирование коллектива к более эффективной трудовой деятельности.

Инновационные технологии управления персоналом организации

Российские компании остро нуждаются в инновационном управлении персоналом, так как без данного подхода невозможно оставаться на плаву на современном рынке товаров и услуг. Для поддержания конкурентоспособности компании кадровыми службами создаются инновационные технологии управления человеческими ресурсами. Для их эффективного использования и реализации инновационных подходов в менеджменте требуется высокий уровень квалификации HR-специалистов.

Могут быть реализованы следующие инновационные формы управления персоналом:

  • постепенное совершенствование отдельных качеств текущей работы сотрудников;
  • конструктивная скачкообразная реорганизация всей системы управления персоналом (прорывной подход).

Планомерное улучшение не приводит к резким изменениям итогов рабочей деятельности сотрудников, так как оно не предполагает преобразований самой структуры в целом. Иными словами, такой подход обеспечивает долговременное постоянное улучшение с привлечением предельного числа сотрудников.

Второй тип совершенствования меняет саму систему управления кадрами, а не только деятельность работников.

Инновационное управление персоналом в условиях современности:

  • улучшает продуктивность деятельности;
  • повышает эффективность обучения сотрудников и способствует их развитию;
  • улучшает рабочие взаимоотношения и создает творческую среду;
  • повышает качество жизни в целом;
  • стимулирует конструктивные идеи;
  • позволяет лучше использовать способности сотрудников;
  • повышает восприимчивость и адаптивность коллектива к изменениям и нововведениям.

Среди инновационных концепций управления персоналом выделяют несколько направлений:

  1. Инновационно-образовательный менеджмент – использование нововведений при подготовке студентов в учебных заведениях.
  2. Инновационно-кадровый маркетинг – формирование нового и эффективного кадрового потенциала.
  3. Инновационно-технологический кадровый менеджмент – современные способы работы с сотрудниками на этапе освоения видов современной техники и технологий в их профессиональной деятельности, аттестации, новое распределение функциональных задач в сложившейся структуре кадров, нововведения в методах и формах переподготовки и повышения квалификационного уровня работников, способы продвижения и перемещения специалистов, совершенствование взаимодействия с сотрудниками элитного уровня.

На сегодняшний день наибольшее распространение получили следующие инновационные технологии управления персоналом: кадровый маркетинг, грейдовая система оплаты труда, коучинг, лизинг персонала, стресс-менеджмент, тимбилдинг, развитие механизмов обратной связи, создание проектных групп и пр.

При инновационном управлении персоналом особое внимание уделяется отбору кадров, поскольку современные подходы к организации бизнес-деятельности влекут за собой дополнительные требования к потенциальному работнику компании (навык, опыт, трудолюбие, теоретические знания).

Специалисты, работающие в сфере инновационного HR-менеджмента, выделяют два направления использования современных телекоммуникационных систем, которые призваны:

  • внедрить актуальные компьютерные технологии в процесс сбора данных и информационного анализа;
  • создать виртуальный офис, то есть систему прямого доступа и активного взаимодействия людей, которые находятся на удалении друг от друга.

Цикл кадрового управления состоит из нескольких процессов, а именно:

  • из рекрутмента;
  • кадрового администрирования;
  • развития и обучения;
  • оценки, аттестации;
  • мотивации, стимулировании труда;
  • организационного развития и управления карьерой.

Вышеописанные процессы позволяют:

  • разработать единые принципы кадровой политики и определить ее цели;
  • планировать потребности в кадровых ресурсах, разработать штатное расписание;
  • сформировать и развить систему движения кадровой информации (информационную политику), – принципы распределения денежных средств, обеспечив тем самым действенную систему стимулирования труда (финансовую стратегию);
  • внедрить программу развития, профориентацию и адаптацию сотрудников, спланировать их индивидуальное продвижение, профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации (стратегию развития персонала);
  • оценить итоги работы, исследовать соответствие кадровой политики предприятия его стратегии, выявить проблемные места в работе со штатным составом, а также оценить трудовой потенциал.

Данные о работниках и кадровой политике можно сгенерировать и мониторить в единой информационной системе («Управление персоналом»). Такое ПО обеспечивает координацию действий всех каналов связи между сотрудниками и руководителями, а также позволяет HR-менеджерам получать полные сведения о кадрах, необходимые для эффективного планирования и контроля бюджетов по зарплате, обучению, командировкам и т. д.

Также на основе таких данных может производиться автоматизированный подбор кадров на штатную должность, формироваться табель, анализироваться соответствие работника занимаемому посту. В условиях современности также часто используется интернет для подбора сотрудников. В сети распространены виртуальные кадровые агентства, различные доски объявлений и специальные сервисы для поиска соискателей. Плюсами интернет-инструментов являются:

  • скорость;
  • общедоступность;
  • бесплатность информации.

Интернет позволяет находить удаленных сотрудников из других городов и государств, что увеличивает мобильность не только самих работников, но и компании в целом.

Основными приемами, основанными на применении интернета и информационных технологий, являются:

  1. предоставление удаленного доступа и обеспечение взаимодействия для решения рабочих задач в режиме онлайн благодаря особым средствам связи (Skype, электронные анкеты, дистанционное обучение, онлайн трансляции и так далее);
  2. создание баз данных учета и контроля кадровой статистики (трудовой дисциплины, динамики кадрового состава, анализа качества персонала и т. д.);
  3. организация вебинаров и конференций с использованием веб-камер для удаленных сотрудников;
  4. рассылка значимой информации специалистам с помощью электронной почты;
  5. использование интерактивных приложений внутренней сети (Интернет) для организации оперативной обратной связи.

Применение технологий в HR-менеджменте создает дополнительные возможности для руководства (повышение результативности работы, сокращение времени принятия управленческих решений, уменьшение расходов) и для HR-менеджеров (снижение трудоемкости, автоматизация документооборота, рост эффективности и производительности труда).

Благодаря использованию информационных технологий формируются определенные инновационные возможности:

  • ускоряются бизнес-процессы компании, которые связаны с автоматизацией рутинных операций рекрутмента;
  • уменьшается трудоемкость большинства видов работ в рамках кадровой политики;
  • появляется возможность индивидуализировать кадровую работу;
  • штат расширяется благодаря найму удаленных сотрудников;
  • появляются новые перспективы (формируются индивидуальные портфели специалистов, создаются личные кабинеты работников).

Помимо этого, в условиях конкурентной борьбы за кадровый состав возрастает заинтересованность в комплексных системах управления персоналом. Рост данного сегмента, по оценкам специалистов, в ближайшем будущем станет очень интенсивным – 20–30 % в год, а вероятно, и все 40 %.

Однако, несмотря на очевидные плюсы от использования информационных технологий, автоматизация всех функций управления персоналом просто невозможна. Существует много задач, не подлежащих решению с помощью техники, например, вопросы психологического плана и межличностных отношений.

Внедрение инновационного подхода в систему управления персоналом: ключевые проблемы и факторы влияния

На этапе внедрения инноваций благодаря контролю нужно уметь определить, насколько реформы поправляют прежнее положение дел, как реагируют на данные изменения сотрудники и что можно сделать, чтобы современные технологии приживались еще эффективней.

Так, инновации могут претерпеть изменения даже на этапе внедрения ради повышения их действенности. Кроме того, важно на этой стадии использовать различные способы стимулирования, чтобы реформы были приняты работниками. Начальное применение передовых технологий – достаточно непростой этап.

Оценить сложность внедрения инноваций можно по:

  • разнице между новым и старым;
  • масштабам и взаимосвязанности изменений;
  • необходимости программы целенаправленной деятельности;
  • неопределенности, непредвиденным проблемам и возможностям.

Трудности на этапе внедрения могут быть связаны с:

  • задержкой во времени необходимых организационных перестроек;
  • низкой эффективностью, а иногда и просто нежизненностью нововведений в управлении;
  • значительным разрывом между теоретическими разработками новых систем и методов менеджмента и использованием таковых на практике.

Существует три основные причины, по которым на этапе внедрения инноваций могут возникать проблемы, если:

  1. имеет место противоречивость в целях, мотивах деятельности и интересах участников процесса внедрения инноваций;
  2. инновационный процесс дезинтегрирован, разорван по отдельным стадиям, которые неверно распределены между участниками;
  3. разработчики инноваций и те специалисты, которые организуют их внедрение, действуют неудовлетворительно.

Свойства самой компании напрямую влияют на решение об использовании инноваций. Те фирмы, которые часто и быстро осваивают иные методы работы и управления, легче воспринимают внедрение современных приемов, а также имеют большой инновационный потенциал.

Кроме способности к успешному применению передовых приемов, есть и другие факторы, которые влияют на успех нововведений:

  • источник креативных идей (без наличия творчества не может быть придумано нововведение);
  • действенная система отбора и оценки проектов;
  • эффективное управление проектами и контроль;
  • соответствие целям организации;
  • индивидуальная и коллективная ответственность;
  • ориентация на рынок, а также качество персонала.

Решающий фактор в организации эффективного внедрения инноваций – персонал компании и его отношение к новшеству. В связи с этим главной задачей руководителя в таком процессе становится формирование психологической готовности сотрудников, проявляющейся в понимании необходимости нововведения с точки зр?

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Статьи по теме в журнале «Генеральный директор»
Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем Ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И продолжить чтение статьи
Зарегистрироваться
Простите, что прерываем Вас...

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.