Инвестиции в человеческий капитал

Вы узнаете:

Что такое человеческий капитал.
Зачем инвестировать в человеческий капитал.
Что включает в себя инвестирование в человеческий капитал.

Кадры по-прежнему решают все. В помощь этому знаменитому утверждению в 60-х годах прошлого столетия пришла теория человеческого капитала, объясняющая, почему в любом бизнесе так важен человек со своим запасом знаний и здоровья.

Инвестирование в человеческий капитал: что это

Человеческий капитал – это способности, умения, знания, навыки, а также здоровье и мотивация работающих людей, которые обеспечивают функционирование и конкурентоспособность организации или общества в целом.

Почему же именно капитал? Например, Теодор Шульц, автор этого термина, настаивал что человеческий капитал – это именно форма капитала, потому что служит источником будущих доходов. В широком смысле человеческий капитал включает в себя не только интеллект и знания трудоспособного населения, но и развитие семьи, культурные ценности, среду обитания и является фактором экономического развития.

Можно сказать, что инвестиции в человеческий капитал – это денежные вложения или иные меры, предпринимаемые для того, чтобы повысить производительность труда, а в конечном итоге увеличить прибыль.

Инвестиции в человеческий капитал включают в себя затраты на обучение и развитие работников, расходы на поддержание здоровья, на обеспечение охраны труда, на оценку и аттестацию работников, а также социальные расходы, в том числе связанные с рождением и воспитанием детей, миграцией, улучшением жилищных условий. Самые успешные вложения в человеческий капитал начинаются со школьной скамьи, и это прерогатива не только государства. Продвинутые компании сотрудничают со школами и университетами, вкладывая деньги в своих потенциальных будущих сотрудников.

Как сэкономить 2 млн руб. на тренингах для сотрудников

Узнайте из статьи электронного журнала «Генеральный Директор», как изменится поведение ваших сотрудников, если вы предложите им самим выбирать, какие компетенции они хотят осваивать при обучении, и как на этом сэкономить приличную сумму денег.

Узнать из статьи журнала »

Зачем инвестировать в человеческий капитал

Мир не стоит на месте: то что было странным и невозможным еще несколько лет назад, сейчас вполне привычно для всех. В мире, где технологии развиваются столь стремительно, приходится искать новые пути развития, чтобы находиться на плаву. Можно инвестировать в машины и технику, можно вкладываться в инфраструктуру. Но всегда нужно помнить, что конечный продукт создает только человек. И можно купить сколько угодно машин и построить сколько угодно новейших зданий и офисов, но все это бесполезно, если не будет людей, обладающих достаточными знаниями и квалификацией для работы в прекрасных условиях, оснащенных по последнему слову техники.

Инвестирование в человеческий капитал непосредственно дает повышение стоимости компании. Лучше всего это понимают именно в сфере IT. IT-компании вынуждены вкладываться в умы своих сотрудников, обеспечивая непрерывное обучение, изучение иностранных языков, участие сотрудников в международных конференциях, повышение квалификации и обмен опытом с иностранными коллегами, возможности поработать в других странах. Кроме того именно в сфере информационных технологий в нашей стране поддерживаются самые достойные зарплаты, что мотивирует и стимулирует сотрудников.

Пример инвестирования в человеческий капитал

Компания «Газпром нефть» находится в стадии цифровой трансформации. Они лидеры в цифровых технологиях. Как они это сделали? Переманили к себе целое созвездие сильнейших IT-управленцев со всей страны, дали им отличную инфраструктуру для работы и почти нереальные задачи.

Обучение как форма инвестирования в человеческий капитал

В формировании человеческого капитала фирмы ведущее место занимает обучение. Отмечается, что обучение обязательно должно быть непрерывным. Добавим, что еще и эффективным. Вполне может оказаться, что к новым знаниям сотрудники не готовы или не понимают их ценности, не хотят тратить время на, как им кажется, бесполезные тренинги, не видят практической значимости обучения. Надо ли говорить, что обучение должно быть интересным, полезным и главное - практически применимым, и не должно быть устаревшим или повторяющимся из года в год? «Не в количестве знаний заключается образование, а в искусном применении всего того, что знаешь», писал Гегель.

Что делать, если обучение необходимо, например при внедрении на предприятии нового программного обеспечения? Подобные новшества не всегда воспринимаются сотрудниками положительно, ведь приходится менять привычный уклад на рабочем месте; новые программы вызывают недовольство или вообще раздражают, а важность подобных изменений сотрудники просто не видят, а замечают только минусы в настоящем: программа на этапе внедрения может работать некорректно, тормозить весь процесс работы. В таких случаях важно спокойно и настойчиво объяснять работникам причины и цели внедрения нового программного продукта, рассказывать о будущих плюсах, а также показывать значимость новых знаний для каждого сотрудника в отдельности: как это поможет ему в работе, плюс еще одна строка в резюме. Готовность сотрудников к обучению возможно выявить еще на этапе подбора и это не просто строка «обучаемость» в резюме. Это набор качеств, запас мотивации сотрудника, а также понимание личностного роста и развития внутри команды.

В Школе генерального директора вы найдете множество программ, которые помогут вам повысить свою квалификацию и помочь улучшить навыки сотрудников.

Школа генерального директора

Как ещё можно инвестировать в человеческий капитал

Множеством способов! Инвестировать в человеческий капитал можно, поддерживая материально и нематериально любую сторону жизни сотрудников. Есть более и менее популярные способы, например:

Переезд. Переезд – это всегда затратное мероприятие. Когда работодатель берет на себя часть расходов и обеспечивает переезд своим сотрудникам, это расценивается, как внимание и забота с его стороны. Лояльность сотрудника возрастает в разы, при условии, что переезд для работника является движением вверх.
Переезд всей командой. Это может быть инициативой работника или работодателя. Например, команда изъявляет желание пожить и поработать заграницей и приходит с таким предложением к руководству. Руководство думает, почему бы и нет? И обеспечивает переезд своих сотрудников и их семей. Например, компания JetBrains в 2011 году перевезла часть своих сотрудников в Мюнхен, а сейчас открывает возможность пожить и поработать в Амстердаме.
Общее увлечение. Спортивные соревнования, корпоративный фитнес, изучение иностранных языков и прочий совместный досуг работников является отличным вкладом в развитие индивидуальных способностей человека и в корпоративную культуру в целом.
Детские сады. Эксперты считают инициативой будущего – детские комнаты на работе или корпоративные детские сады. Проблема родительства и детства на рабочих местах связана не только с декретными отпусками. Работодатели зачастую вынуждены отказывать квалифицированным специалистам и по совместительству молодым родителям из-за частоты возможных больничных и других проблем, связанных с маленькими детьми. Крупные компании вполне могут решить эту проблему появлением в офисе детских комнат и тем самым повысить лояльность сотрудников из числа родителей.
Свободный / гибкий график. Работа от звонка до звонка не лучшим образом сказывается на мотивации и производительности, - так рассуждают работодатели, дарующие своим сотрудникам свободу пребывания на рабочем месте. Приверженцы строгого графика опасаются злоупотребления свободой со стороны персонала и не готовы на подобные внедрения, кроме того, в некоторых отраслях это просто невозможно осуществить. Плюсы гибкого графика: увеличение производительности труда за счет работы в наиболее продуктивное время, ответственность сотрудников за распоряжение собственным временем, конкурентное преимущество среди работодателей.
Оценка персонала. Оценка, как и обучение, прежде всего должна быть эффективной. Ее глобальная цель заключается в том, чтобы все сотрудники находились на своих местах. По результатам оценки можно понять, кто из работников нуждается в мотивации, кто уже готов к повышению, а кому необходимо обучение.
Забота о здоровье. Вклад в здоровье сотрудников трудно переоценить. Привлекательным и социально ответственным считается тот работодатель, который помимо стандартных ежегодных медицинских осмотров предлагает своим работникам дополнительное медицинское страхование. В расширенную страховку может быть включена стоматология, ведение беременности, медицинская помощь членам семьи. К заботе о здоровье работников можно отнести профилактику заболеваний, поддержание психологически комфортной обстановки в коллективе, спорт, борьбу с вредными привычками.

Инвестиции в человеческий капитал непосредственно связаны с затратами. А все что связано с затратами, способствует возникновению рисков. Главное правило инвестора – защищай свои инвестиции! Инвестиции в человеческий капитал защищать трудно. Людям свойственна свобода воли, переменчивость мнений. Можно постараться предупреждать риски; например, на стадии подбора и отбора персонала выявлять неблагонадежных, немотивированных сотрудников. Риски обучения предупреждать еще сложнее, но это не повод от него отказываться.

Инвестиции в человеческий капитал предполагают отдачу в виде повышения производительности труда, повышения качества и количества оказываемых услуг, улучшение качества выпускаемого продукта. Это способ стать привлекательным работодателем, заслужить репутацию социально-ответственной компании и снизить текучесть кадров за счет лояльности сотрудников А значит, в конечном итоге, растет стоимость компании.