-
-
-
Простите, что прерываем Вас...

Этот файл доступен для скачивания только зарегистрированным пользователям. Станьте им. Регистрация быстрая.

А скачивать сможете не только этот, но и сотни других полезных шаблонов и документов для управленцев.

напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверная почта или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
и скачать материал
Зарегистрироваться
Простите, что прерываем Вас...

Этот файл доступен для скачивания только зарегистрированным пользователям. Станьте им. Регистрация быстрая.

А скачивать сможете не только этот, но и сотни других полезных шаблонов и документов для управленцев.

напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверная почта или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
и скачать материал
Зарегистрироваться
-

KPI в продажах: как оценить работу менеджеров

3 февраля 2023
477
Средний балл: 0 из 5
эксперт Актион Управление, автор портала gd.ru

Многие руководители оценивают качество работы своих подчиненных по количеству решенных задач или даже времени, проведенного в офисе. Однако такая система оценки не дает объективной картины. В статье расскажем, как KPI в продажах позволяет увидеть реальную ценность и эффективность вашего персонала.  

Что такое KPI в продажах

KPI (Key Performance Indicators) – это ключевые показатели эффективности, с помощью которых оценивают результативность сотрудника или целого отдела на основании выполнения ими четко установленных задач. Данная система оценки позволяет понять, насколько работники были продуктивны в течение месяца, и начислить им справедливое вознаграждение, соразмерное усилиям и вкладу в результат.

На основе KPI выстраивают систему мотивации и оплаты труда, а именно определяют порядок выплаты и размер переменной части заработной платы. Работает это так: перед сотрудником ставят определенные задачи, которые он должен решить за месяц. К каждой задаче привязывают показатель KPI – он обрисовывает результат, к которому должен стремиться сотрудник. В зависимости от того насколько работник справится с этими задачами и какого результата достигнет, ему будут начислены баллы. Они и определят, в каком размере сотрудник получит бонус по итогам месяца. Этот бонус является добавкой к фиксированному окладу и, в отличие от оклада, его размер полностью зависит от усилий сотрудника.

Систему ключевых показателей используют в разных сферах бизнеса. Но чаще всего она применяется для оценки работы сотрудников, от которых зависят финансовые результаты фирмы. В первую очередь KPI используют для оценки сотрудников отдела продаж.

Показатели KPI можно ставить не только для одного работника, но и для целого отдела. Не существует универсального набора метрик – все зависит от сферы и специфики бизнеса. Примеры KPI в продажах: выполнение плана холодных звонков, количество заключенных договоров или объем реализованной продукции.

Какие задачи позволяет решить система KPI

Система ключевых показателей приносит пользу как компании, так и самим сотрудникам.

Использование KPI в продажах дает руководителю:

  • мотивированный персонал, заинтересованный в том, чтобы работать и достигать результатов;
  • вовлеченность менеджеров в достижение приоритетных целей компании;
  • повышение эффективности персонала – менеджеры будут следить за тем, сколько сделок они закрывают;
  • удобную систему объективной оценки вклада каждого сотрудника в достижение общего результата;
  • возможность определять слабых и сильных сотрудников – на ком все держится, а кто создает видимость работы, какие скиллы и кому необходимо подтянуть, кого поощрить и кому помочь;
  • возможность управлять всем процессом продаж, осуществлять промежуточный контроль и вовремя вмешиваться, если есть риск невыполнения плана;
  • возможность прогнозировать объем продаж и определять по текущим результатам, как быстро компания достигнет поставленных перед ней целей.

Система KPI дает сотрудникам:

  • четкую, прозрачную, объективную и справедливую систему оценки труда и начисления вознаграждения, при которой его размер зависит не от симпатий или антипатий начальника, а от усилий самого работника;
  • логичное обоснование того, почему разные работники получают разную зарплату;
  • осознание степени своего влияния на общий результат;
  • понимание того, на каких задачах надо сконцентрироваться, а какие не являются первоочередными;
  • понимание, что именно нужно сделать, чтобы получить желаемый доход.

Система KPI позволяет начислять заработную плату пропорционально усилиям и результатам каждого работника. Но у этой удобной системы есть и минусы:

  • она подходит для учета количественных, а не качественных показателей;
  • система может вызвать недовольство и сопротивление со стороны персонала;
  • внедрение системы потребует расходов на программы мониторинга и контроля;
  • необходимо регулярно подсчитывать результаты.

В ключевых показателях можно выразить работу далеко не каждого сотрудника.

Cистема KPI не подходит, когда:

  • у вас молодая компания и инновационный продукт, который пока мало знаком потребителю;
  • вы торгуете уникальными штучными товарами несерийного производства или имеете дело с нетипичными задачами, которые невозможно оценить с помощью усредненных показателей;
  • компания переживает не лучшие времена, и у нее нет финансовых ресурсов на выплату дополнительного вознаграждения по результатам труда.

 

Основные KPI в продажах

Ключевые показатели эффективности могут быть:

  • Оперативные (операционные) – используются в текущей деятельности компании для оценки промежуточных результатов. Например, конверсия или количество лидов в работе.
  • Стратегические – касаются глобальных долгосрочных целей, важных для будущего всей компании – доля рынка или рентабельность.
  • Опережающие – их устанавливают на основе статистики. Пример: планируемый объем продаж, норма по звонкам или прогнозируемая длина цикла сделки.  
  • Результативные – их оценивают в конце месяца по итогу работы. Показателем может быть число закрытых сделок или сумма продаж за месяц.
  • Финансовые – например, выручка, обороты, рентабельность, оборачиваемость или ликвидность.
  • Нефинансовые – объем продаж в натуральном выражении или доля рынка.
  • Количественные – их можно выразить в суммах или процентах. Например, количество заключенных договоров или количество закрытых сделок.
  • Качественные – их определяются исходя из субъективных оценок. Пример: удовлетворенность клиентов.
  • Абсолютные – оцениваются независимо от других показателей. Выражены в числах. Пример: прибыль за первое полугодие.
  • Относительные – оцениваются путем соотнесения с другими показателями. Выражены в долях или процентах. Например, прибыль за первое полугодие по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.
  • Индивидуальные – их ставят для одного работника – количество заключенных договоров.
  • Командные – их ставят для всего отдела, и их выполнение зависит от усилий нескольких человек. Например, сумма продаж отдела за месяц.

 Скачать другие примеры KPI

Система KPI для менеджеров по продажам: как ее создать и внедрить

Не существует универсального набора показателей, который подойдет для любого бизнеса. Каждой компании необходимо выбирать их самостоятельно, исходя из своих актуальных целей, особенностей процесса продажи, длины цикла сделки и роли разных менеджеров на разных этапах сделки.

На разработку и внедрение системы ключевых показателей требуется время. Разработка происходит по принципу «сверху вниз»: сначала определяют стратегию развития компании, затем ее декомпозируют до целей каждого подразделения, а потом – до четких и понятных задач для сотрудников. На основании этих задач и выбираются конкретные показатели эффективности.

Как разработать KPI: пошаговый алгоритм

Шаг 1. Продумайте желаемый результат. Он должен соответствовать стратегическим целям компании. Это может быть, например, выход на новый уровень дохода (130 млн в год вместо 100 млн) как основная стратегическая цель и ежемесячное увеличение продаж на 3% как подцель. Выясните, на каких именно показателях необходимо сосредоточиться, чтобы достичь этих целей. Установите KPI для всего отдела продаж, для директора по продажам и для каждого менеджера, исходя из его задач, функций, опыта и способностей.

Шаг 2. Установите плановые значения для каждого показателя. Это будет тот результат, к которому необходимо стремиться. Определяя плановые показатели, опирайтесь на результаты анализа достижений лучших менеджеров за прошлые периоды: величину среднего чека, конверсию из заявки в оплату, показатели конверсии между этапами. Статистику можно взять в CRM. Сделайте поправку на текущую ситуацию. Бывает так, что в новом году невозможен тот объем продаж, которые успешно делали в прошлом году.

Шаг 3. Определите, как вы будете подсчитывать KPI и переменную часть заработной платы. Тут возможны варианты. Вариант № 1: за достижение плановых показателей сотрудник получает фиксированную премию в заранее оговоренном размере. Вариант № 2: сотрудник получает вознаграждение пропорционально проценту выполнения плана. Просчитайте все возможные варианты размеров вознаграждения при всех возможных значениях KPI. Оцените, насколько эти обязательства будут выполнимы для вас: например, если все ваши 10 менеджеров будут ежемесячно выполнять план на 110%, хватит ли у вас средств выплачивать им заслуженное вознаграждение.

Шаг 4. Сформулируйте окончательные правила выплаты вознаграждения и создайте итоговую систему мотивации и начисления заработной платы. Закрепите ее в соответствующем документе. Это может быть Положение о мотивации или мотивационные листы для каждого сотрудника. Из этого документа сотруднику должно быть понятно, какие ежедневные действия от него потребуются, чтобы в течение месяца выполнить свой план, по каким критериям будут оценивать его работу.

Шаг 5. Продумайте, как вы будете вести контроль фактических результатов и подсчет KPI и заработной платы. Это может быть CRM-система или таблица в Excel. Если вы планируете вести подсчет в специальных программах, установите их. Также необходимо перестроить процесс начисления зарплаты в бухгалтерии.

Шаг 6. Ознакомьте персонал с новыми правилами. В отделе продаж обычно действует бонусная система оплаты труда, поэтому введение KPI не должно встретить сопротивление со стороны менеджеров. Это просто даст им более справедливые, простые и понятные правила расчета бонусов.

Какие бы показатели вы ни выбрали, KPI должны быть:

  • Конкретные. Сотрудник должен четко понимать, по каким параметрам будут оценивать его работу, что он должен предпринять, чтобы достичь результата. Например, показатель «увеличить продажи» слишком расплывчатый: на сколько процентов увеличить, по сравнению с каким периодом, какой объем продаж будет считаться достаточным? Правильней сформулировать так: «увеличить объем продаж на 10% по сравнению с первым полугодием». Только так вы сможете оценить, решена задача или нет.
  • Измеримые. Показатели должны иметь количественное выражение: рубли, проценты, скорость, штуки или баллы.
  • Реалистичные. Показатели должны быть выполнимыми. Закладывайте небольшой процент роста, если он возможен в текущих условиях. Например: вместо «увеличить продажи на 50% в месяц» – «увеличить продажи на 5% в месяц». Учитывайте ситуацию на рынке, сезонность спроса и другие внешние факторы. Завышенные показатели, которые невозможно выполнить, демотивируют сотрудников. Заниженные показатели лишают профессионального азарта, желания их достичь.
  • Релевантные целям компании. Выбирайте показатели, которые отвечают интересам бизнеса в краткосрочной и долгосрочной перспективе.
  • Зависящие от усилий сотрудника. Бесполезно требовать от человека результат, на который он не может повлиять своими действиями. Например, прибыль зависит не столько от усилий менеджера, сколько от политики ценообразования или стоимости сырья. Правильнее будет оценивать менеджера по выручке, сумме продаж или среднему чеку.

Советы, которые помогут вам самостоятельно разработать систему KPI для менеджеров по продажам:

  1. Берите не больше 5-8, а лучше 4-5 KPI, иначе вам будет трудно их отслеживать. Самому сотруднику будет непонятно, что самое важное в его работе, на чем сосредоточить усилия.
  2. Не используйте чужие шаблоны. У вас они могут не сработать. Берите показатели, которые важны для развития вашей компании, соответствуют ее стратегическим целям. Например, если «хромает» сервис, установите такие показатели, как «время отклика на входящие обращения» или «отзывы от клиентов». Если перед отделом продаж стоит задача нарастить клиентскую базу, то оценивать стоит количество холодных звонков, количество встреч или конверсию.
  3. Выбирайте показатели, которые в первую очередь влияют на финансовые результаты фирмы и относятся к увеличению продаж и клиентской базы. Эффективность менеджера не должна оцениваться по тому, насколько вовремя он сдает отчеты – по этому параметру оценивают бухгалтера. Для менеджера этот показатель тоже можно использовать, но он далеко не ключевой.
  4. Если раньше вы работали без KPI, переходите на новую систему плавно. Постепенно увеличивайте процент переменной части вознаграждения относительно оклада в структуре заработной платы работников. Пример: первые два месяца оклад 70%, остальное – премия в зависимости от выполнения KPI. Затем доведите соотношение до 50/50 или 40/60. Так у менеджеров будет время на адаптацию.
  5. Большую часть зарплаты сотрудника привяжите к выполнению KPI. Если дать ему большой оклад и символические бонусы, он не будет особо стараться ради их получения. 
  6. Плановые значения KPI для сотрудников, работающих в одном отделе на одинаковых должностях, сделайте разными. Будет правильным, если ожидания от опытных специалистов (Senior) будут выше, чем от новичков (Junior).
  7. Детально изучите свой процесс продажи. Выбор показателей и даже их значений зависит от того, как происходит этот процесс. Например, такой показатель как «длина цикла сделки» – среднее время между первым касанием с потенциальным клиентом и закрытием сделки. Длина цикла сделки зависит не только от усилий конкретного менеджера, но и от продукта, канала продаж и канала лидогенерации – при холодных звонках длина цикла будет намного длиннее, чем при входящем трафике. Знание того, как устроен процесс, поможет выбрать реалистичные показатели и обоснованные требования к менеджерам.
  8. Обязательно в течение месяца оценивайте ежедневную активность менеджеров по операционным показателям KPI: количество телефонных звонков, отправленных КП, проведенных встреч, количество лидов в воронке в настоящее время, количество заказов в работе, конверсия. Во-первых, это позволит спрогнозировать итоговую сумму продаж: сделать это можно по формуле «количество лидов х конверсия х средний чек». Во-вторых, вы сможете вовремя вмешаться, если отдел начал буксовать: например, обратить внимание менеджера на конкретные заявки, по которым высока вероятность оплаты и по которым нужно немного доработать. Если оценивать показатели только в конце месяца, есть риск, что план продаж не будет выполнен.  
  9. Сочетайте персональные и командные показатели. Это мотивирует сотрудников работать сообща, помогать друг другу, а не заниматься только своими клиентами.  
  10. Включайте в состав KPI показатели, которые касаются качества работы: соблюдение стандартов обслуживания, степень удовлетворенности клиентов, отсутствие негативных отзывов.
  11. Используйте единую методику расчета KPI. Не скрывайте ее от сотрудников. Наоборот: они должны иметь возможность в течение месяца открыть табличку и увидеть свой прогресс. Это даст понимание того, сколько еще необходимо сделать для выполнения плана.
  12. Будьте готовы подкорректировать показатели. Вполне вероятно, что вы не сможете сразу установить обоснованные KPI. Иногда нужно поработать 2-3 месяца по новой схеме и понять, какой объем работы могут сделать сотрудники. Если они с легкостью выполняют и даже перевыполняют план, стоит повысить плановые значения. Если, наоборот, из месяца в месяц не выполняют план, возможно, вы установили завышенные показатели. Если план не выполняют конкретные сотрудники, а все остальные с ним справляются, необходимо провести работу со «слабым звеном»: подтянуть проседающие навыки или принять решение о расставании. 
  13. Периодически проверяйте показатели на актуальность и выполнимость в текущих условиях. Ситуация на рынке меняется. Бизнес растет или, наоборот, переживает не лучшие времена. Если поменялись стратегические цели или внешние условия, в которых функционирует бизнес, показатели стоит пересмотреть.

Как отслеживать выполнение ключевых показателей в продажах

Лучше всего отслеживать выполнение KPI в CRM-системе. Там в любой момент в несколько кликов можно сформировать все необходимые отчеты в целом по отделу и по каждому сотруднику:

  • количество закрытых сделок;
  • количество сделок в работе;
  • сумму продаж;
  • количество звонков;
  • количество проведенных встреч с клиентами.

Если интегрировать CRM с телефонией и коллтрекингом, можно вести автоматический учет каждого вызова. Это позволит избежать ситуаций, когда из-за шквала звонков сотрудник не успевает вручную внести в систему факт общения с каждым из клиентов. Запись разговоров позволит оценить качественные показатели KPI.

В CRM можно назначать планы продаж менеджерам: например, 300 звонков в месяц, 30 встреч, 20 закрытых сделок, продажи на 2 млн. Благодаря данным, которые есть в любой CRM, можно подсчитывать объем продаж, конверсию и средний чек.

Популярные программы для отслеживания выполнения KPI:

  • «1С: Управление по целям и KPI»;
  • SalesapCRM;
  • ELMA KPI;
  • SberCRM.

Благодаря этим сервисам считать и контролировать выполнение KPI может не только руководитель, но и сами сотрудники. В любой момент они могут уточнить свои достижения и оптимизировать свою деятельность. Сравнение своих результатов с результатами коллег подключает соревновательный элемент.

Какие KPI выбрать, чтобы менеджеры их выполняли, а не ненавидели

Компании включают в KPI сотрудников отдела продаж все больше задач. Но со временем цена одной задачи становится непривлекательной для продавца. Менеджер начинает думать: «А стоит ли выполнять план продаж нового товара, если я получу за это максимум 3 тыс. руб.?» Узнайте из материала в Системе Генеральный Директор, на каких KPI остановиться, чтобы сотрудники в них не путались и охотно их выполняли.

Узнать подробнее

Примеры и расчет KPI менеджера по продажам

Конкретный набор KPI для менеджера зависит от сферы деятельности компании, особенностей процесса продажи и от того, какие задачи решает сотрудник. Должность «менеджер» в разных компаниях может включать в себя разные функции и обязанности: кто-то общается с клиентами на старте и потом передает их своим коллегам в отдел, которые работают с клиентом и закрывают сделку.

По этапам сделки менеджеры могут разделяться по функциональным обязанностям:

  • хантер – работает на этапах Leads generation и Leads development, привлекает лиды и выполняет их квалификацию;
  • клоузер – работает с привлеченными лидами на этапах Leads conversion и Client fulfillment, добивается заключения сделки;
  • фермер – работает с клиентами на стадии Account management, занимается обслуживанием и сопровождением;
  • key account менеджер (КАМ) – работает с клиентской базой (стадия Key Acсount management).

Если у вас в отделе разные менеджеры выполняют разные функции, то KPI для них будут различными.

Мы собрали для вас список возможных KPI для разных видов менеджеров.

KPI для менеджера по продажам B2B, который занимается активным поиском клиентов (хантер):

  • количество холодных звонков;
  • количество отправленных коммерческих предложений;
  • количество встреч с ЛПР;
  • количество сгенерированных лидов – человек или бизнес, которые проявили интерес к вашему продукту или услуге;
  • конверсия MQL (теплых клиентов) в SQL (горячих клиентов, которые с наибольшей вероятностью заключат сделку) – показывает, насколько хорошо менеджер справляется с выявлением и формированием потребности у клиента;
  • количество заключенных договоров;
  • количество закрытых сделок (оплаченных заказов);
  • процент закрытия сделок;
  • среднее время закрытия сделки (длина цикла сделки);
  • количество активностей менеджера в сравнении с количеством закрытых им сделок;
  • среднее количество действий, которое необходимо для закрытия сделки, например, менеджеру требуется в среднем 5 звонков и 3 встречи;
  • объем продаж за месяц.

KPI для менеджера по продажам, который работает исключительно с входящим потоком или лидами:

  • конверсия – число покупателей к общему числу посетителей магазина;
  • количество закрытых сделок;
  • средний чек помогает понять, какой из менеджеров продает за счет скидок, а кто действительно убеждает клиента в ценности товара;
  • продажа определенного ассортимента или товара определенного бренда;
  • увеличение продаж товаров из наличия или под заказ;
  • охват продукции – сколько видов товара предлагает сотрудник за одну сделку;
  • сумма дебиторской задолженности;
  • качество обслуживания;
  • увеличение числа клиентов;
  • количество повторных продаж;
  • количество возвратов;
  • количество жалоб на сервис;
  • отсутствие негативных отзывов.

Показатели KPI для менеджера по продажам, который занимается телефонными звонками:

  • количество входящих звонков, среди них – принятых и пропущенных;
  • количество исходящих звонков;
  • время отклика на поступивший вопрос – как быстро менеджер связывается с потенциальным клиентом, который оставил онлайн-завку;
  • среднее время продолжительности телефонного разговора;
  • количество КП и презентаций, отправленных на e-mail клиента;
  • средний балл по итогам телефонного звонка (по оценке клиентов).

KPI менеджера отдела продаж: как установить плановые значения

Исходите из того, к какому результату должен приблизиться отдел. Итоговый показатель должен быть реалистичным и статистически обоснованным. Поделите его на количество менеджеров. Например, за месяц отдел должен заработать 10 млн рублей. В отделе 10 менеджеров. Значит, каждый из них должен принести в компанию по одному миллиону. Далее поднимите данные за прошлые периоды по средней сумме сделки. Например, это 100 тыс. рублей. Значит, для выполнения персонального плана менеджер в среднем должен заключить 10 сделок в месяц. Исходя из этого посчитайте, сколько лидов должно быть в воронке продаж, сколько звонков, писем и встреч необходимо, чтобы получить столько лидов. Например, менеджеру понадобится примерно 20 звонков в день и 10 встреч в неделю. Это и будут его показатели KPI: количество звонков, писем, встреч, количество лидов, количество сделок и сумма продаж.

Как при помощи рядовых сотрудников оценить работу руководителей отделов

В рекомендации Системы Генеральный Директор – 6 критериев работы рядовых сотрудников отдела, чтобы понять, насколько хорошо руководитель отдела справляется со своей ролью.

6 критериев для оценки

Как рассчитать KPI менеджера по продажам

CRM-система собирает основные метрики, но не все KPI можно рассчитать в ней. Бывают нестандартные, уникальные показатели, которые приходится считать вручную. Полезно знать, как это делать.

Оценивать эффективность сотрудника можно в специальной таблице Excel, которая называется матрица KPI. В нее вносят установленные для данного сотрудника ключевые показатели, их плановые и фактические значения.

Шаблон матрицы KPI:

Показатель

Вес

План

Факт

Индекс KPI

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Можно внести в матрицу дополнительные данные: базовые значения, тот уровень, ниже которого опускаться нельзя, иначе менеджер будет нерезультативен, и целевые значения – уровень, к которому необходимо стремиться.

Матрицу в начале месяца предоставляют сотруднику. В ней отражены его задачи на этот период. В конце месяца в таблицу вносят фактические значения, считают процент выполнения KPI и размер заработной платы.   

Очень важно правильно рассчитать KPI – ведь от этого зависит размер вознаграждения работника.

Как рассчитать KPI и заработную плату:

Шаг 1. Выберите 3-5 показателей, наиболее важных для вашего бизнеса на текущий момент и отражающих деятельность менеджера с учетом поставленных перед ним задач.

Шаг 2. Определите вес каждого KPI исходя из того, насколько он значимый, какое влияние его выполнение оказывает на конечный результат. Наибольший вес – у самого важного показателя. Сумма всех значений должна быть равна единице или 100%.

Шаг 3. Определите плановые значения для каждого показателя. Это цель, к которой будет стремиться сотрудник.

Шаг 4. В конце месяца, перед начислением зарплаты, внесите в таблицу фактические значения по каждому показателю. Это то, что фактически сделал менеджер, каких результатов он добился.

Шаг 5. Рассчитайте индекс каждого KPI. Считают его по формуле:

Индекс KPI = вес KPI х фактическое значение / плановый показатель

Если для расчета бонуса вы используете минимально допустимый результат, тот уровень, ниже которого опускаться нельзя, возьмите другую формулу:

Индекс KPI = ((Факт-База) / (План-База)) х 100%,

где база – минимально допустимый результат.

Шаг 6. Рассчитайте общий коэффициент результативности:

Коэффициент результативности =  индекс KPI 1 х вес KPI 1 + индекс KPI 2 х вес KPI 2 + индекс KPI 3 х вес KPI 3 и т. д.

Коэффициент результативности покажет, насколько менеджер выполнил свой план продаж. Это и определит размер его премии. Если индекс больше 100% (больше 1), значит, менеджер перевыполнил план. Если меньше 100% (меньше 1) – не выполнил.

Обычно премия прямо пропорциональна выполнению KPI. То есть, если показатели выполнены на 100%, она выплачивается в полном объеме. Если больше чем на 100% – пропорционально увеличивается, если меньше – пропорционально уменьшается. Но вы можете дополнительно установить правило невыплаты вознаграждения, если менеджер не достигнет минимально допустимого значения (базового значения). Например, если базовое значение 80%, а сотрудник выполнил план на 75%, премии он не получит, только оклад.

Шаг 7. Рассчитайте итоговый размер вознаграждения по формуле:

Заработная плата = Оклад + База для исчисления бонуса х Общий коэффициент KPI

Пример расчета KPI менеджера по продажам:

Оклад составляет 35 000 рублей. Премия выплачивается пропорционально выполнению KPI.

KPI в продажах: как оценить работу менеджеров

Коэффициент результативности менеджера получился 1,112. Он немного перевыполнил план. Значит, он получит оклад 35 000 + 111,2 % от оклада 35 000 = 73 920 рублей.

Вы можете скачать таблицу с этим примером и уже заданными в ячейках формулами расчета. В нее можно подставить свои KPI (до 5 штук), их вес (в сумме 1), плановые и фактические значения – таблица сама посчитает бонусы.

Примеры KPI для отдела продаж и руководителя отдела

Показатели эффективности устанавливают не только для менеджеров, но и для всего отдела.

Примеры KPI для отдела продаж:

  • общая сумма продаж;
  • изменение суммы продаж по сравнению с прошлым периодом;
  • средний чек по закрытым сделкам – на какую сумму в среднем продает отдел;
  • количество закрытых сделок;
  • средний срок закрытия сделки;
  • конверсия из этапа в этап (MQL в SQL, в сделку из SQL);
  • ROI рентабельность отдела продаж: ((доход – расход) / (расход  х 100));
  • процент выполнения плана продаж.

KPI всего отдела продаж считается так: сложите фактические показатели всех сотрудников и разделите их на плановый показатель, установленный для этого отдела.

KPI руководителя отдела продаж

В состав KPI руководящих работников целесообразно включать не только личные KPI, но и показатели, которые отражают результативность работы вверенных им отделов. Это имеет смысл: если начальник отдела продаж перевыполнит свои персональные KPI, а отдел с трудом дотянет до 60%, общий результат будет неудовлетворительным. Конечно, у РОПа могут быть и персональные показатели (личный план продаж), но они должны занимать в структуре его KPI не более 10-30%, остальное – командные показатели. 

Примеры KPI руководителя отдела продаж:

  • процент выполнения отделом плана продаж;
  • достижение персональных KPI менеджерами;
  • снижение уровня просроченной дебиторской задолженности;
  • рост числа сделок с ключевыми клиентами.

KPI – это ключевые показатели эффективности, по которым оценивают результативность отдела продаж и менеджеров. Эти показатели напрямую влияют на размер итогового вознаграждения, которое получит сотрудник. Привязка размера заработной платы к KPI стимулирует работников: чем больше они стараются, тем больше получают. Руководство использует KPI для контроля прогресса каждого сотрудника.

К показателям KPI отдела продаж относят количество звонков и встреч, сумму продаж, средний чек, конверсию и еще несколько десятков метрик. Не стоит устанавливать их все, лучше взять не более 5-7 показателей, чтобы было проще их отслеживать. Для разных компаний подойдут разные KPI. При выборе показателей учитывайте актуальные цели бизнеса, задачи, стоящие пред отделом продаж, особенности процесса продажи, функционал, обязанности и зону ответственности менеджеров. Важно, чтобы показатели были измеримыми и зависели от усилий самого сотрудника.

Подписка на журнал «Генеральный Директор»

logo
Сайт использует файлы cookie, что позволяет получать информацию о вас. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Продолжая пользоваться сайтом, вы соглашаетесь с использованием cookie и предоставления их сторонним партнерам.